Croatia osiguranje nakon privatizacije prolazi najveće organizacijske promjene u svojoj povijesti čiji su dio bolni rezovi, ali i nova zapošljavanja. O tektonskim procesima razgovarali smo s Matijom Subašić-Maras, direktoricom ljudskih resursa CO-a, osobom u čijoj je nadležnosti evaluacija zaposlenika, starih i novih, te izgradnja jakog prodajnog tima – prioriteta nove uprave.
Ponuđen ugovor u prodaji
Croatia osiguranje otpustilo je 500 zaposlenika. Sada ponovo zapošljavate. Zar se otpušteni nikako nisu uklapali u nove profile koje tvrtka favorizira i zašto?
U trenutku kada se dogodila privatizacija, Croatia osiguranje je imalo organizacijsku strukturu u kojoj je samo 30 posto od ukupnog broja zaposlenika radilo u prodaji, dok su ostali zaposlenici radili u potpornim funkcijama. Takva struktura nam je bila neodrživa, radimo na promjeni poslovnog modela u kojem će omjeri biti upravo obrnuti. Zbog toga intenzivno radimo na zapošljavanju kadrova koji imaju potrebna znanja i iskustvo, ali i motivaciju da se uhvate ukoštac sa zahtjevima tržišta.
Svim zaposlenicima koji su obuhvaćeni programom zbrinjavanja ponuđeni su ugovori o radu u prodaji, ali, nažalost, velika većina zaposlenika odlučila je ne prihvatiti ponudu i napustiti kompaniju uz isplatu otpremnine. Tek manje zaposlenika prihvatilo je ponudu za rad u prodaji i prešli su na nove poslove. Osim same ponude za prelazak na novo radno mjesto, zaposlenicima koji su se odlučili prihvatiti ovu opciju kompanija je osigurala edukaciju za uspješno obavljanje novog posla, kao i kontinuiranu podršku neposredno nadređenih rukovoditelja čija osobna uspješnost i kompenzacije ovise isključivo o uspjehu njihovog tima. Ovim smo pristupom zaista htjeli motivirati naše zaposlene da ostanu u kompaniji i da budu uspješni u svom radu. Nažalost, kako sam već rekla, najveći dio odlučio je ne prihvatiti novi izazov.
Kakav je to "novi zaposlenik" CO-a koji vama treba; njegov profil, sposobnosti, obrazovanje i vještine?
Teško je generički govoriti o profilu novog zaposlenika, za svako radno mjesto ključno je imati primjerene sposobnosti te znanja i vještine koje su specifične za to radno mjesto. Od svih naših zaposlenika očekujemo da svojim ponašanjem, stavovima, znanjima i sposobnostima mogu odgovoriti zahtjevima posla i tržišnoj utakmici u kojoj se nalazimo. Očekujemo visoku osobnu angažiranost, prihvaćanje promjena, brzinu i proaktivnost u identificiranju i rješavanju problema, usmjerenost na klijente i osobnu odgovornost za vlastite rezultate.
Koliko ćete novih ljudi zaposliti?
U kompaniju je 1. prosinca 2014. preko natječaja ušlo 273 novih zaposlenika. U tom je periodu zaposleno još oko 80 osoba koje su prešle iz konkurentskih kompanija, a očekujemo još toliko tijekom siječnja, stalno dobivamo pitanja o mogućnostima zaposlenja iz drugih kompanija. Također, natječaj za prodaju planiramo ponoviti tijekom proljeća, kada ponovo očekujemo zapošljavanje oko 250 osoba. Imamo i otvorene natječaje za aktuare te za psihologe u sektoru za razvoj ljudskih potencijala.
Po kojem ćete ih kriteriju odabirati?
Ako se radi o osobama bez iskustva u prodaji osiguranja, kolege iz prodaje osmislili su trodnevni program kroz koji evaluiraju prodajne vještine i snalaženje u interakciji s drugim ljudima. U ovom slučaju proces selekcije nastavlja se i nakon zapošljavanja jer se tek u dužem vremenskom periodu može kvalitetno procijeniti jesu li kandidati zaista motivirani, spremni i sposobni raditi u prodaji. Što se tiče ostalih pozicija, iz zahtjeva radnog mjesta definiraju se potrebne kompetencije koje za sada procjenjujemo kroz niz intervjua. Za rukovodeće pozicije smo uveli i psihologijsko testiranje koje nam daje kvalitativnu i kvantitativnu procjenu potrebnih osobina. Osim navedenog, pažljivo slušamo informacije o talentima na tržištu koje dobivamo iz različitih izvora – cilj nam je naći i zaposliti najbolje kadrove iz industrije osiguranja ili drugih relevantnih područja.
Četvrtina s fakultetom
Jeste li zadovoljni referencama osoba koje su vam se javile na posljednji natječaj; pogađaju li vaša očekivanja?
Apsolutno smo zadovoljni referencama osoba koje se javljaju u CO, kroz natječaje, ali i kroz ciljano zapošljavanje pokazalo se da je Croatia osiguranje poslodavac izbora.
Za prodaju nam se javljaju osobe svih obrazovnih profila. Od zaposlenih 273 savjetnika za prodaju, 25 posto ima fakultetsko obrazovanje, a drugi višu ili srednju stručnu spremu. Ono što čujemo od naših kandidata je da žele sudjelovati u transformaciji naše kompanije, u ambicioznom projektu građenja najbolje osiguravateljske kompanije u hrvatskim i regionalnim okvirima. Dakle, svojom motivacijom svakako "pogađaju" naša očekivanja. Važna nam je svaka osoba koja ulazi u kompaniju jer ako ima i potencijal za daljnji razvoj poslije će imati i šanse za napredak i preuzimanje veće odgovornosti.
Je li istinita informacija da se priprema još 600 otkaza?
Ne bih govorila o otkazima, već o racionalizaciji i promjeni strukture zaposlenika. Kroz procese centralizacije i poboljšanja poslovnih procesa opet će se neke pozicije ukinuti. Brojke je nezahvalno projicirati, ali ni u kojem slučaju informacija o 600 otkaza nije istinita. I dalje ćemo svima prvo ponuditi mjesta u prodaji, a ako ih ne prihvate, otpremnine. Svaki je zaposlenik Croatia osiguranja imao mogućnost izbora i alternativu ostanka u tvrtki na poslovima prodaje. To u Hrvatskoj nije nudila nijedna druga kompanija.
Predsjednik uprave CO-a Sanel Volarić više je puta naglasio da provodi potpunu reorganizaciju poslovanja. Kakvu ulogu u tome imaju zaposlenici?
Zaposlenici su ključni za provođenje transformacije jer bez zajedničkog angažmana sve ideje ostaju mrtvo slovo na papiru. Od zaposlenika očekujemo podršku u provođenju promjena, preuzimanje odgovornosti za zajednički uspjeh te predan rad na ostvarivanju zajedničkih ciljeva. Sa strane menadžmenta se pak trudimo osigurati jasnoću ciljeva i osobnu podršku u tranziciji.
Što čeka zaposlenike koji su ostali u tvrtki?
Rad na izgradnji poduzetničke, tržišno orijentirane kulture, zadovoljstvo u ostvarenju zajedničkih ciljeva. Rad u dinamičnom i iznimno zahtjevnom okruženju u kojem se može puno učiti i napredovati. Nagrađivanje prema uspjehu.
Kada kanite postići omjer od 70:30 u korist prodaje?
Plan nam je da do kraja 2017. dođemo do omjera 70:30 u korist prodaje. Već smo učinili veliki iskorak i približili se omjeru 50:50. U prodaji će raditi 1600 ljudi, a prije ih je bilo oko 600.
>> U školama i vrtićima djecu osiguravaju i od sve češćih ugriza pasa
