Vertikalni ili horizontalni poslovni razvoj ili karijera podređena obitelji

Uspon do menadžerske pozicije gotovo je jedini cijenjeni oblik karijere u našoj zemlji. A pojam karijere vrlo je širok i nudi puno mogućnosti. Svaka od njih nekom je namijenjena te se stoga ni jedna ne bi trebala podcijeniti. Što je, primjerice, čest slučaj kod osoba koje žele više naučiti mijenjajući sektore u kompaniji ili pak svoju karijeru podrediti obitelji. Mnogi i sve češće preispituju kakva je karijera za njih najprihvatljivija i jesu li uopće odabrali pravi put, drugi, pak, jesu li previše usmjereni prema jednom karijernom putu, a zanemarili su drugi, ili su pak postali žrtva bolesnih ambicija. Sudionice okruglog stola iznijele su svoja mišljenja o tim pitanjima.

Iako je pojam karijere vrlo širok, Margita Tomas, direktorica kadrovskih poslova Plive jednostavno ga objašnjava kao put kojim osobno napreduješ. Jer je bitno, kaže, da ne stojiš na mjestu. No, taj put ne mora biti samo poslovni, pa tako Vlatka Tomaić, direktorica ljudskih potencijala u Oglasniku kaže da zna osobe koje su obitelj odabrale za svoj karijerni put.

– Znam iz iskustva da su neke majke odlučile svoju karijeru podrediti obitelji, a onu poslovnu u potpunosti su odbacile. I one su time ispunjene.

Sanja Novačić, konzultantica u tvrtki Prediktor&partner Antal International, kaže, pak, da postoje primjeri onih koji tvrde da su, otkad su postali roditelji, počeli raditi odgovornije i kvalitetnije jer imaju drugi smisao u životu, zbog čega im je i posao važniji. 
No imati ravnotežu u karijeri nije moguće, kaže Tomas, jer to su faze u životu.

– Postoji faza kada radimo puno i kada se dokazujemo, a kada se ulazi u drugu dimenziju – obitelj – onda smo tomu više i posvećeni. Zapravo je velika zamka u tome da si postavimo cilj imati ravnotežu. To ljude može vrlo frustrirati jer smatraju da moraju biti fantastični u svim sferama života. A to je lošije nego da se jedan dio privremeno zapostavi do neke mjere – tvrdi Tomas i objašnjava da vam se u konačnici vraća ono u što uložite. Tomaić kaže da pojedinac mora paziti na to da previše ne krene u jednom karijernom smjeru, jer se tada možete ‘pogubiti’.

Karijerni put
Sanja Novačić kaže da konzultantske tvrtke imaju sve više posla na davanju usluga pojedincima koji traže stručnu pomoć u postavljanju i identificiranju elemenata važnih za karijerni put.

– To je kompleksan postupak, koji uobičajeno traje dva dana, a pomaže ljudima da prepoznaju neke svoje osobine i sposobnosti, ali i da steknu uvid u sva ona područja koja bi profesionalno još trebali graditi i razvijati. Jer ako ne prepoznajete neke svoje sposobnosti, velika je vjerojatnost da ih u poslu nećete koristiti – kaže Novačić te izdvaja jednu osobu koja je nedavno prošla takvu stručnu procjenu, kojom je doznala da ima visoku razinu kreativnih potencijala iako je trenutačno u financijskom sektoru, na što ju je, kao i u velikom broju slučajeva, natjerao obiteljski utjecaj.

– Kada bi u tvrtki u kojoj pojedinac radi bilo prostora za realizaciju tih kreativnih potencijala, omogućila bi mu da ih iskoristi i imala bi sretnog zaposlenika koji bi značajno pridonio njezinu razvoju. No i činjenica da osoba sama ima uvid u svoje potencijale pomoći će da te svoje potencijale dodatno razvija. Ako ne u organizaciji kojoj radi, onda u nekim drugim područjima, kroz hobije, slobodno vrijeme ili neke druge dodatne aktivnosti – kaže Novačić.  

Odjeli ljudskih potencijala u kompanijama trebali bi biti ti koji će, uz ostalo, pomoći osobi u razvoju karijernog puta. Neke od njih, iako su u manjini, to i čine. Iako, izgleda, njihova zapažanja još uvijek ne dolaze do čelništva kompanije.

Vlatka Tomaić kaže da oni u tvrtki ponajprije rade na uočavanju strateških potreba kompanije, a vezano za razvoj pojedinca i izradu razvojnog puta njegove karijere. Iako su relativno mala kompanija, a HR nova služba, posao se obavlja ‘praktično’ pa su tako osobe koje su sada na menadžerskim pozicijama prepoznate prije. Uspješno stvaraju i strukturu srednjeg menadžmenta, a već su prepoznati i potencijali, koji još nisu na odgovarajućim pozicijama.

– Nekomu karijera može značiti vertikalno napredovanje, a drugom horizontalno. Sukladno s takvim afinitetima i sklonostima razvijamo svoje zaposlenike. Menadžerske pozicije razvijamo tako da se dio mentorstva i coachinga radi u kompaniji, a dio ‘soft vještina’ radi se s vanjskim partnerima – kaže Tomaić.

Martina Bajs, voditeljica razvoja zaposlenika Vipneta kaže da kad je u pitanju karijera pojedinci imaju različite obrasce ponašanja.

Neke ljude motivira neovisnost pa se ne zadržavaju dugo na jednoj poziciji ili poslu. Određeni broj ljudi voli stabilnost, rano odabiru karijeru i razvijaju se u jednom zanimanju. Neke motivira raznolikost i kad se zasite određenog posla u stanju su potpuno promijeniti područje, a neke motivira isključivo vertikalno napredovanje.

– Zato organizacija treba pokušati odgovoriti na sve različite potrebe. Mi zaposlenicima u njihovu upravljanju karijerom pomažemo na više načina, kroz, primjerice, ‘exchange program’ odnosno posjet drugim tvrtkama grupe, kako bi se stekle nove vještine u multikulturalnom okružju, a osim edukacije nudimo i druge zanimljive programe razvoja kao što je “job shadowing”, program u kojem zaposlenik može dan provesti “u sjeni” kolege koji radi na njemu zanimljivom poslu u drugom odjelu – kaže Bajs.

Prepoznavanje talenata
– Kompanije nude programe kojima svoje zaposlene pripremaju za daljnji korak i napredak u karijeri, ali se i od zaposlenika očekuje da postave svoje profesionalne ciljeve koje žele postići, razinu aspiracija, da definiraju svoje interese, motive i vrijednosti kojima se rukovode u profesionalnom i osobnom životu – tvrdi Novačić.

– Moglo bi se reći da je upornost jedan od najvažnijih čimbenika uspjeha. Ako stvari ne idu onako kako ste zamislili za svoju karijeru, netko će to na vrijeme shvatiti i reagirati, a netko će razočarano odustati.

Psihička i emocionalna stabilnost jedna je od važnih osobina menadžera. Odnosno, činjenica je da uspješni ljudi ne odustaju lako. Sposobnost prepoznavanja da treba krenuti dalje jest važna – kaže Tomas.

– Pa čak ako i ne uspiju ostvariti sve na svom putu u jednoj kompaniji, mogu to isto nastaviti u nekoj drugoj tvrtki. Jer, to je ono što se nosi sa sobom – nastavlja Tomaić.

– Upornost te realistična procjena vlastitih snaga i slabosti vrlo su važni u planiranju karijere – tvrdi Martina Bajs i dodaje da su, uz rezultate, i brzo učenje te prilagođavanje novoj situaciji važni čimbenici koji se uzimaju u obzir kod napredovanja zaposlenika.  

Danas nije nepoznata ni situacija da se zaposlenik suoči s problemom razvoja karijere u organizaciji u kojoj radi.

– Tada može sam razmisliti o novom doprinosu ili vrijednosti koju može pružiti u poslu koji obavlja. Na taj način aktivno će obogatiti  posao koji radi i sebi samom omogućit će da stječe nova znanja, vještine i iskustva. To je profesionalni kapital, koji će se negdje iskoristiti, kod postojećeg ili novog poslodavca – kaže Novačić.  

Jedna od uloga HR-a je i prepoznavanje talenata u tvrtki, a za što je, kaže Tomas, u tvrtki važan dijalog.

– Koordionatori vezani za ključne dijelove tvrtke rade s direktorima pojedinih područja i kroz suradnju i razgovor zajednički zaključuju koje su osobe osobito talentirane ili motivirane – kaže Tomas.

Bajs kaže da kod njih ulogu u prepoznavanju talentiranih pojedinaca imaju prvenstveno voditelji odjela i odjela upravljanja ljudskim potencijalima.

Sudionici okruglog stola kažu da u posljednje vrijeme sve češće na vodećim pozicijama svoju karijeru grade žene.

– Kod žena se manje javlja efekt meteora, odnosno izgaranja na poslu – kaže Tomas i dodaje da su žene svjesne toga da moraju imati ravnotežu i stalno ju balansiraju.

– Žene znaju biti ustrajnije i strpljivije u razvoju karijere. Možda je ta razlika uvjetovana  spolnim karakteristikama – nastavlja Novačić.

Martina Bajs kaže da je kod njih, iako su high-tech industrija koja je stereotipno muška, među zaposlenicima podjednak broj žena i muškaraca, a na menadžerskim pozicijama omjer je malo u korist muškaraca.

– U modernome poslovnom okružju morate imati ambicije, jer bez njih ćete teško ostvariti zahtjeve. No potrebno je naći balans u poslovnoj karijeri i osobnom životu i na tome se trudite cijeli život. Prevaga ide u jednu ili u drugu stranu i rijetki su oni sa savršenim balansom – kaže Sanja Novačić i nastavlja: – Obično u ranijim fazama profesionalnog razvoja imate ambicije koje su dominantno usmjerene na poslovni segment. Ako to tako ostane i poslije, to je vezano uz individualnu odluku i individualni sustav vrijednosti svake osobe. Neki će te ambicije smanjiti, a neki ih usmjeriti i nekim drugim ciljevima i interesima. Vlatka Tomaić kaže da su mlađe generacije dosta nestrpljive i odmah nakon fakulteta žele vertikalno napredovati, a da prethodno ne steknu potrebne vještine, znanja i kompetencije. Margita Tomas tvrdi da menadžer mora imati određenu ambiciju i smatra da želju mladih za menadžerskim pozicijama treba gledati i s druge strane, jer je riječ o osobama koje žele riješiti svoje egzistencijalne probleme. I netko tko uđe u kvalitetnu organizaciju, gdje se može prepoznati, motiviran je za daljnje napredovanje.