Psiholozi u poslu - nekada su se bavili individualnim radom, a danas su ključ posla timovi

Organizacijski psiholozi nastoje razumjeti i predvidjeti ljudsko ponašanje u radnim uvjetima. S jedne strane to rade da bi općenito povećali zadovoljstvo zaposlenika, dok s druge strane nastoje poboljšati sposobnost poslodavaca da odabiru, razvijaju i zadrže najbolje zaposlenike. Dok su se prije prvenstveno bavili individualnim radom, danas su timovi ključni element njihova rada.


– Organizacijska psihologija je psihologija na radnom mjestu u organizaciji, psihologija koja ima veze s poslom. Naša je uloga povećati produktivnost organizacije na dobrobit ljudi, i to preko voditelja koji rade s njima i koji su ujedno i ključna točka našega rada – tvrdi organizacijska psihologinja Rajka Marković, suvlasnica tvrtke za upravljanje ljudskim potencijalima Prava formula i partnerica u konzultantskoj tvrki Methodus.

Interes za ovim zanimanjem raste svakim danom, što dokazuje sve veći broj studenata koji umjesto kliničke izabire organizacijsku psihologiju.

Partnerski odnos s voditeljem
– Svake godine nam na vježbe dolaze studenti i kada smo ih prije tri godine pitali tko je od njih zainteresiran za organizacijsku psihologiju, javilo ih se samo troje. Kada smo nedavno postavili isto pitanje, čak 90 posto njih iskazalo je interes prema ovom zanimanju. Ne bi se zanimanje za organizacijsku psihologiju povećalo da nema razloga, da ne osluškuju i da ne vide da se traže psiholozi u organizacijama. Mislim da nas nitko ne bi upošljavao i plaćao da nas se ne poštuje i ne treba naše mišljenje – kaže Ivanka Raič, koordinatorica kadrovske i procesa u Plivi.

No, koliko će se važnosti pridavati organizacijskim psiholozima kao i koliko će se njihovo mišljenje vrednovati, ponajviše ovisi o njima samima.

– Percepcija organizacije ovisi u najvećoj mjeri o nama – organizacijskim psiholozima. Pogrešno je tražiti “krivce” u drugima ako sami nismo zadovoljni. Moć, ili bolje reći odgovornost, gotovo je isključivo u našim rukama. I istina je da su kolegice i kolege prije 15, 20 i više godina imali puno teži posao u tom smislu, jer su bili pioniri na ovim prostorima – smatra Danijel Lastrić, menadžer za ljudske potencijale u M Sanu. Psiholozi trebaju znati komunicirati s ljudima, kako steći njihovo povjerenje, kako im dati nešto korisno i zahvaljujući tome će se i njihov status unutar organizacije popraviti ili pogoršati.


Danijel Lastrić – menadžer za ljudske potencijale u M SAN-u

– Organizacijski psiholozi su unutar organizacije najčešće zaposleni u odjelu za upravljanje ljudskim potencijalima, što podrazumijeva da se bave procesima upravljanja ljudskim potencijalima. Način na koji se bave tim procesima u određenoj razvojnoj fazi te organizacije je različit. Kako sam konzultant, imam priliku doći u organizacije u različitim razvojnim fazama pa mi je ta razlika potpuno jasna.

Ono što je uvijek isto jest da uvijek gradim povjerenje pokazujući istinsko razumijevanje za poteškoće koje organizacija u toj fazi ima i ukazujući na korist koju menadžeri imaju od suradnje s organizacijskim psihologom. Tako stvaramo okružje u kojem poduzetnici/menadžeri/uprave/vlasnici to ljudsko i stručno povjerenje vrate tebi. To je proces u kojem se povjerenje stječe zajedničkim radom u partnerskom odnosu. Povjerenje ne postoji samo po sebi već ga treba steći i zadržati, pogotovo u konzultantskom poslu – objašnjava Rajka Marković.

Odnos između poslodavca i organizacijskog psihologa jest uzajamni odnos povjerenja i poštovanja i za što uspješnije poslovanje najvažniji je zajednički rad. Dobar partnerski odnos nije samo razmjenjivanje podataka, već i zajedničko planiranje, razmišljanje o daljnjem radu i stvaranje nove vrijednosti

– Naravno da su fleksibilnost i prilagodljivost ključne kompetencije kako bismo bili uspješni u današnjem okružju, jer su velike i gotovo svakodnevne promjene ono što posljednjih godina povezuje gotovo sva društva u svijetu. Stoga smatram da, kako bismo bili uspješni u svome poslu, osim povjerenja i poštovanja koje trebamo graditi sa svim ljudima s kojima radimo, od iznimne važnosti je i naša spremnost da se sami mijenjamo. Uspješnim završetkom formalnog obrazovanja dobili smo potvrdu da smo nešto naučili kako bismo to primjenjivali tijekom svoga životnog vijeka. Zaustaviti se na tome neodgovorno je i apsolutno neprihvatljivo za današnje okružje – smatra Danijel Lastrić.


Ivanka Raič – koordinatorica kadrovske i procesa u Plivi

Cjeloživotno učenje više nije nešto čime bi se trebali baviti samo pojedinci, već je prioritet svima koji žele uspjeti u svome poslu.

– Vjerodostojnost u poslovnom svijetu je po mome mišljenju na neki način mjesto za unapređenje većine psihologa nakon formalnog obrazovanja, upravo to da stekne ta poslovna znanja. Ona omogućavaju bolje međusobno razumijevanje i uvažavanje onih koji su u fokusu organizacijskih psihologa, a to su voditelji. Dobar psiholog govori jezik koji njegovi voditelji razumiju, moramo govoriti jezikom poslovnog svijeta, jezikom tih struka s kojima surađujemo, moramo razumjeti proizvode u usluge kojima se naša organizacija bavi – ističe Rajka Marković. Ključ uspjeha i zajedničke suradnje je shvatiti kako nabolje pridonijeti krajnjem rezultatu kompanije.

Iako mnogi vjeruju da je novac glavni motivator zaposlenika, sudionici okruglog stola slažu se da on to nikada nije bio, niti će ikada biti. Glavni motivatori su oni faktori koji pridonose prepoznatljivosti zaposlenika u organizaciji, kao i uključenosti u proces.

– Novac može biti demotivator. Činjenica je da su nama u Hrvatskoj novac i plaća nešto što će nas privući da prihvatimo neki posao, ali nas neće motivirati da radimo bolje, da damo sve od sebe, da se doista maksimalno uključimo i angažiramo. U tom smislu novac nije nešto što nas motivira na veći učinak, ali može djelovati tako da nas natjera da promijenimo posao, jer, recimo, s trenutačnom plaćom ne možemo djetetu kupiti tenisice – tvrdi Ivanka Raič.

Upravljanje talentima
Motivacija je individualna, različiti ljudi, različiti prioriteti, različiti motivi i još sve to ovisi i o trenutačnoj situaciji, nastavlja Raič.

– Ako govorimo o novcu, kada se on definira kao dio nagrade koju pojedinac dobije za izvrsne rezultate, odnosno kada se definira kao jedna od nagrada za prepoznavanje uspješnog rada i rezultata u firmi, onda se može razgovarati o tome da je to motivator. Ključno je to prepoznavanje rezultata i priznanja za uspjeh – kaže Danijel Lastrić.


Rajka Marković – suvlasnica tvrtke Prava formula i partnerica u konzultantskoj kući Methodus

– Prepoznati, predložiti i primijeniti najadekvatniji model razvoja karijere za pojedinca, odnosno upravljanje talentima jedna je od ključnih točaka doprinosa organizacijske psihologije u kompanijama – ističe Lastrić. Neke organizacije uspješno razvijaju svoje talente, motiviraju ih, zadržavaju te zauzvrat dobivaju mnogo od njih. Organzacijski psiholozi rade na tri razine, na jednoj osmišljavaju procese, kreiraju sustave, na drugoj razini rade s voditeljima i timovima, a na trećoj razni rade sa zaposlenikom, a to koliko se kojom od razina bave ovisi o tome gdje su u hijerarhiji i u kojoj je organizacijskoj razvojnoj fazi ta organizacija.

– Psiholozi zaposleni u kompaniji češće komuniciraju s menadžmentom nego sa samim zaposlenicima, iako se i s njima puno radi – tvrdi Ivanka Raič.

Individualnim razgovorom sa zaposlenikom može se napraviti puno manje nego sustavnim pristupom, jer treba znati da je broj organizacijskih psihologa u organizacijama ograničen.

– Većina organizacijskih psihologa zaposlena je u odjelu ljudskih resursa, ali ima ih i u nekim područjima kao što su telekomunikacije, marketing. Kada imate veliku kompaniju, onda si vjerojatno možete priuštiti psihologa za jedno, i za drugo i za treće, ali neke manje tvrtke koje imaju jednog psihologa vjerojatno će ga koristiti za sve te različite poslove. Jer psiholog ima alate, zna kako će, primjerice, unaprijediti odnose s korisnicima. Dakle, on može pomoći i prodajnom osoblju – nastavlja Raič.

Organizacijski psiholozi svoj su imidž prvenstveno izgradili u procesu selekcije, odnosno izbora najboljeg zaposlenika. Kada zaposlenici dođu u kompaniju, bitno je da vjeruju u njezine vrijednosti, da rade u skladu s onim kako su se s psihologom dogovorili da trebaju raditi u kompaniji, i tu su organizacijski psiholozi agenti promjene. Ako je odnos povjerenja potpun, psiholozi će sudjelovati i u strateškom planiranju, planiranju strateških ciljeva i u procesu strateškog upravljanja.

Javnosti je već poznato da su organizacijski psiholozi dobri u procesu selekcije, odnosno izboru zaposlenika i tu su izgradili svoj imidž. No, nakon toga dolazi zadržavanje zaposlenika, što nije nimalo jednostavan posao. Potrebno je pratiti njihov radni učinak, nagrađivati ih, pružiti im mogućnosti treninga i razvoja... – Naši procesi upravljanja ljudskim potencijalima su kao jedna kućica, krov je strateško upravljanje i procesi strateškog upravljanja, a sobe i zidovi u toj kući su naši procesi: selekcija, trening i razvoj, nagrađivanje, upravljanje učinkom... Temelj kuće su radno-pravni odnosi kao što su administracija, ugovor o radu, prijave, odjave... To je sličica ljudskih potencijala koju ja volim crtati – kaže Rajka Marković.

Kada se, pri zapošljavanju novih ljudi, poslodavac nađe u situaciji da ima kandidate istog znanja, onda psiholozi ustanovljuju imaju li iste kompetencije, sposobnosti i vještine. Sposobnost je ono što čovjek nosi sa sobom rođenjem, vještina je ono što je uvježbao primjenom, a kompetencija je ono što čini koristeći se svojim sposobnostima i vještinama jer vjeruje da je to korisno. – Pametan poslodavac će između ljudi koji imaju slično razvijene i sposobnosti i vještine izabrati onoga tko ima vrijednosni sustav sličan organizacijskom. Sve ono u čemu smo vješti danas, u stalno promjenjivoj okolini nije dovoljno. Poslodavcu naša jučerašnja znanja i vještine nisu dovoljno jamstvo za uspješnost sutra, jer će sutra biti potrebne neke druge vještine. Dakle, samo kapacitet za učenje i vrijednosti koje su u skladu s organizacijskim vrijednostima omogućavaju nam predvidjeti da ćete se moći razviti sukladno zahtjevima koje nosi sutra. Kada je vaš sustav vrijednosti takav da možete postati dio našeg tima i uz to imate kapacitet za učenje i razvoj, uz dobrog voditelja koji će vam davati primjerene razvojne zadatke, velika je vjerojatnost da ćete biti uspješni – objašnjava Rajka Marković.