Kadrovi s područja financija, prodaje, marketinga i IT sektora već su
nekoliko godina najtraženiji na tržištu. Prije svega traži se srednji
menadžment. Danas i tržište kadrova postaje globalno, pa
internacionalne agencije za posredovanje u zapošljavanju, koje djeluju
i u našoj zemlji, traže samo određen profil osobe za neko radno mjesto,
a odakle osoba dolazi, postaje manje bitno. Tako su sve češći slučajevi
domaćeg kadra koji odlazi raditi izvan zemlje, ali koji se također opet
vraća, dok s druge strane strani kadar koji se zaposli u našoj zemlji,
najčešće u Hrvatskoj i ostaje. Neki su to od trendova koje su iznijeli
sudionici okruglog stola, predstavnici nekih domaćih agencija za
posredovanje u zapošljavanju i onih za privremeno zapošljavanje.
Sanja Fakleš direktorica je hrvatskog predstavništa tvrtke
Pedersen&Partners koja je prisutna u 34 zemlje, a isključivo se
bavi executive searchom. Dakle, traže pozicije koje se odnose na
srednji i viši menadžment ili specijaliste, ne oglašavaju se i
naplaćuju se isljučivo od klijenata.
– Naš je posao kandidate identificirati, kontaktirati i motivirati na
promjenu posla. Kroz vrlo studiozan postupak istraživanja tržišta
identificiramo kandidate i procjenjujemo s kim ćemo kontaktirati. U
mojih 12 godina situacija na tržištu gotovo je podjednaka. Najtraženiji
kadrovi su u financijama, gdje je uvijek nedovoljno kvalificiranih
kandidata, te u prodaji, marketingu i IT-u.
Fakleš kaže da su baze podataka unutar tvrtke dostupne svima unutar
grupacije. Te da je sve veći trend taj da klijentima pri potrazi kadra
više nije bitno odakle taj kandidat dolazi.
– Kod nekih zanimanja bitno je poznavanje lokalnog tržišta, no to
klijenti sve manje traže, a bitnija su im znanja i vještine koje
kandidat treba zadovoljiti. Zato to i daje veliku mogućnost našim
ljudima do odu izvan zemlje. No takvih je sve manje. Odnosno, sve je
jači obrnuti trend, da se menadžeri nakon iskustva vani žele vratiti u
zemlju – kaže Fakleš.
– No prisutan je i drugi trend – da strani menadžeri koji su se
zaposlili u Hrvatskoj žele ostati u našoj zemlji – tvrdi Mirjana Šlat,
direktorica hrvatskog predstavništva grupacije Neumann International.
HH i executive search
– Stoga će se i domaći menadžeri susretati s novim oblikom
konkurencije, tj. s onima koji su se školovali, radili i boravili u
inozemstvu i koji se vraćaju s posve drugačijim iskustvom i znanjima, i
strancima koji dolaze i žele ostati u Hrvatskoj. Tako ćemo i tijekom
sljedećih godina vidjeti promjenu na strani ponude na tržištu rada
– kaže Šlat.
Kod nas je za sve agencije za zapošljavanje uvriježeno da se nazivaju
head hunteri, no postoje velike razlike među njima, jer neke primjerice
samo osobnim kontaktom traže vrhunski menadžment, pa je tu pretežito
riječ o executive searchu, dok neke to rade i preko oglašavanja, ali
onda je pretežito riječ o onima koji traže nižu razinu menadžmenta. A
posebno je razlika velika između agencija za posredovanje i privremeno
zapošljavanje.
– Za metodologiju koju se često naziva head hunting, mi u struci
upotrebljavamo izraz executive search, a odnosi se na pronalazak
stručnjaka za rukovodeće pozicije. Executive search podrazumijeva
podrobno upoznavanje s klijentom, njegovim zahtjevima i očekivanjima,
te specifičnostima tvrtke, i točnu definiciju traženog profila – kaže
Šlati i nastavlja: – Zatim slijedi istraživanje tržišta kako bi
identificirali najpodobnije kandidate koji odgovaraju traženom profilu,
a koje treba zainteresirati za ponuđenu poziciju. Nakon toga pozivamo
ih na razgovor, u kojem slijedi analiza i provjera njihove podobnosti
za našeg klijenta. Najbolje kandidate predstavljemo klijentu, koji
zatim donosi konačnu odluku o osobi koju želi zaposliti.
Kristijan Došen, direktor Smart Flexa, dijela Smart grupe sa sjedištem
u Nizozemskoj, kaže da tvrtke koje se ozbiljno bave strukom nazivaju
svoju uslugu executive search, a ne head hunting. Executive search
zahtjevan je i vrlo često dugotrajan proces koji obuhvaća adekvatne
pripreme i procedure, ali koji na koncu klijentu jamči visoku kvalitetu
usluge. Osobe koji sebe zovu “head hunterima” dosta su često pojedinci
s određenim profesionalnim i životnim iskustvom, koji su vrlo aktivni
na mnogim društvenim te poslovnim događajima gdje upoznaju i proširuju
svoju baza kontakata. Međutim, oni često znaju raditi vrlo
pojednostavljeno, tako da samo prosljeđuju kontakte potencijalnim
klijentima. To onda ide po principu “quick and dirty”, što može biti
vrlo uspješno, ali isto tako, zbog površnosti, na kraju pogrešno i
skupo – kaže Došen.
– Kod head huntinga krećemo u proces koji isključuje sve uobičajene
principe odabira i selekcije poput oglašavanja, korištenja interne baze
kandidata. U bliskoj suradnji s klijentom dogavaramo akcijski plan i
'target listu’ kompanija. Na taj način izravno pristupamo
najkvalitetnijim kandidatima na tržištu rada, jer općenito je poznato
da se kvalitetni kandidati ne nalaze “na” tržištu nego “u” tržištu –
kaže Ines Horvat, starija voditeljica projekta u hrvatskom
predstavništvu Adecca, svjetskog lidera u zapošljavanju, a njezina
kolegica Kristina Martinović nastavlja da tvrtka osim usluga HH nudi
usluge privremenog zapošljavanja, payrollinga, outplacementa i
outsourcinga.
Privremeno zapošljavanje
Petar Lovrić, predsjednik uprave Kadusa, tvrtke za privremeno
zapošljavanje objašnjava razliku te vrste usluge i head huntinga
napominjući da se privremeno zapošljavanje obavlja na temelju Zakona o
radu gdje su strogo definirani okviri, dok head hunting pripada
posredovanju u kojem postoji odnos agencija – korisnik.
– Zato što je taj zakon više napravljen na socijalnim temeljima i nije
imao motiv pokrivati potrebe gospodarstva, a HH se upravo javlja zbog
te potrebe. Zakonodavac se nije bavio time da će netko ići vrbovati
zaposlenu osobu već je predviđao da će se agencije baviti nezaposlenim
osobama, pa tako niti HH nije nigdje obuhvaćen – kaže Lovrić.
Horvat objašnjava da u Hrvatskoj agencije prema zakonu ne mogu biti
registrirane za odabir i selekciju i privremeno zapošljavanje unutar
jedne tvrtke, nego je za svaku uslugu potrebno registirati zaseban
poslovni subjekt.
No mnoge tvrtke, dodaje Lovrić, kako bi izbjegle registraciju dviju
tvrtki, osnivaju konzalting-tvrtku kroz koju to sve pokrivaju.
– Jer nije zakonom točno definirano, pa tako ni Zakonom o radu koji ne
prepoznaje pri privremenom zapošljavanju korisnika kao poslodavca. Pa
se događa da date čovjeka kojega ne nadzirete, no kada se dogode
problemi, tada se zakonski prijavljuje agencija.
– Naš Zakon o radu, a time i članci zakona koji se odnose na privremeno
zapošljavanje, prepisan je njemački Zakon o radu. No Njemačka nije
trebala biti dobar primjer, s obzirom na to da je u tom pitanju
zaostajala za ostalim zemljama zapadne Europe. U Nizozemskoj je
privremeno zapošljavanje i pokrenuto, tako da je to veoma dobro
zakonski riješeno. Radnici koji rade preko agencija, a i same agencije
imaju puno veća prava. Prednost je fleksibilnost tamošnjeg tržišta,
dakle, brže se radnici zapošljavaju, ali i otpuštaju. A gdje je
fleksibilnost veća, nezaposlenost je manja. Međutim, naš Zakon o radu
je nedorečen i nedovoljno fleksibilan, što rezultira činjenicom da se
još uvijek poslodavci radije odluče riskirati i zaposliti radnika na
crno kad se primjerice radi o zapošljavanju na nekoliko dana iz razloga
nesrazmjerno visokih davanja koje moraju platiti državi – kaže Došen.
Vanja Kokanović, voditelj prodaje u Kadusu, kaže da osobe za privremeno
zapošljavanje pretežito traže proizvodne tvrtke, koje trebaju radnike
na privremeno razdoblje (sezona). Pretežno se traže KV radnici, koji
većinom već imaju posao jer ih nema dovoljno na tržištu. Iako kaže da
ima i poslodavaca koji preko agencije za privremeno zapošljavanje
uzimaju i ljude na probni rok, a kada se pokažu dobrim, onda ih uzmu u
radni odnos. Potvrđuje i da je područje Zagreba i okolnih županija puno
bolje upoznato s takvim oblikom zapošljavanja.
Nakon pronalaska top menadžmenta klijent ima pravo na žalbu
Mirjana Šlat kaže da je pri pronalasku kadra potrebna dobra priprema i detaljan razgovor s klijentom, jer svaki ima svoje specifičnosti, način organizacije i rada, korporativnu kulturu i okružje u kojem tražena osoba mora djelovati i postizati željene rezultate. – To je složen postupak koji zahtijeva pripremnu, aktivnu fazu i fazu praćenja. Stoga i nakon prelaska na novo radno mjesto ostajemo u kontaktu s kandidatima i s klijentima. Sanja Fakleš kaže da u usluzi postoji tzv. garantno razdoblje. – Za top menadžment to je pretežito razdoblje od godine dana unutar kojeg promatramo je li klijent zadovoljan osobom, kako se snašla, planiraju li zadržati tu osobu itd. Ako nisu zadovoljni, ponavlja se cijeli postupak bez naplate dodatnih troškova naše usluge. Zato nam i je u cilju da napravimo kvalitetan posao, a kako ne bismo imali dvostruki posao. U mojih 12 godina iskustva to mi se dogodilo dva puta. Radha Milinković radi u Kadusu kao psiholog a neki od poslova su selekcija životopisa, nakon čega dio kandidata prolazi psihologijsko testiranje, pa selekcijski intervju, nakon čega se kreira izvješće o kandidatu koje se daje klijentu na uvid, a koji sudjeluju i na finalnom intervjuu s najuže odabranim brojem kandidata.