Dobio sam posao voditelja prije godinu dana. Imam petero suradnika i svi se poznajemo otprije. Nailazim na poteškoće kada podređenome trebam reći da ne obavlja kvalitetno svoj zadatak ili kada mu trebam uputiti neku kritiku. Ne znam točno kako to napraviti, a da se kolega ne naljuti. Dobri odnosi vrlo su mi važni pa molim za savjet kako postići rezultate, a ne uvrijediti osobu kojoj se obraćam.
Goran, Garešnica
Da bi rukovoditelj uspješno usmjeravao svoje zaposlenike, zasigurno im treba davati konkretne smjernice o njihovu radu i postignuću. Ono što je važno napraviti jest izboriti se za autoritet u timu jer se u protivnom ne mogu ni kontrolirati situacije niti osigurati dobri rezultati. U tome ćete uspjeti definirate li što je loše ponašanje i učinkovitost te izvrsno ponašanje i učinkovitost.
Važno je da članovi vašeg tima razumiju izazove koje stvara loša učinkovitost i ponašanje, i zašto je važno otkloniti te izazove. Također je bitno objasniti svakom svom članu tima važnost njegove uloge u postizanju uspjeha organizacije i prilike koje tržište pruža. Svakom članu definirajte svoja očekivanja i rezultate koje treba postići i prepustite mu način na koji će to postići.
Članove tima koji su izvrsno napravili svoje zadatke i postigli svoje ciljeve obvezno pohvalite. Izreći pohvalu voditeljima najčešće nije problem, no poteškoća se javlja kada treba upozoriti na pogrešku jer tada nam to često prouzroči loš osjećaj. U tim je situacijama potrebno svladati konstruktivan način upozoravanja na pogreške. Nije cilj kritizirati ljude da bi se osjećali loše, cilj je pružiti povratne informacije u čemu su pogriješili, zadržati motivaciju i jasno uskladiti očekivanja sa svojim djelatnicima, što su kriteriji dobro obavljena posla. Kritizirate li na pogrešan način, to može izazvati agresiju ili povlačenje.
Ako zaposlenik osjeti da ga ne vrijeđate, postoji mogućnost da prihvati vašu kritiku. Poželjno je predložiti moguća rješenja i istaknuti pozitivne stvari cjelokupne situacije.Važno je da se ne fokusirate samo na pogreške tog zaposlenika. Isticanjem i pozitivnih strana situacije možete osobu navesti na razmišljanje i na akciju. Konstruktivnu kritiku najbolje je uputiti tako da pripremite scenarij. Budite sigurni da znate što želite reći i zašto. Tijekom cijelog razgovora imajte na umu svoj cilj te ostavite mjesta za pitanja i diskusiju. Motivirajte osobu. Počnite razgovor usmjeravajući se na pozitivna ponašanja i kvalitete druge strane. Na taj način kolegi šaljete poruku koliko vam je važan u poslu, koliko pratite njegov rad, koje kvalitete ima i na koji način doprinosi kvaliteti vašeg tima.
Jasno uputite kolegu da na kritiku gleda kao na povratnu informaciju, a nikako kao osobni napad. Upozorite na pogreške. Uputite što je moguće jasnije na nepoželjno ponašanje i provjerite je li vas osoba razumjela. Zapamtite, uvijek kritizirajte ponašanje, a nikad osobu. Povećajte joj samopouzdanje. Poželjno je na kraju pitati zaposlenika što on misli o izrečenoj procjeni jer je cilj da na kraju razgovora zaposlenik razumije problem. Kontrolirajte situaciju objektivno i primjereno, osposobite djelatnike da sami isprave pogrešku i nikako ne koristite kontrolu za prebacivanje krivnje.
Kako biste bili sigurni da je zaposlenik ispravio određena ponašanja, pratite njegov daljnji rad. Unaprijed dogovorite sastanak na kojem ćete pružiti povratne informacije jer, ako osoba zna da postoji nastavak, osjećat će se samopouzdanije i motiviranije će se usmjeriti na poželjno ponašanje i ispunjenje vaših očekivanja. Najdestruktivnija kritika je indiferentnost, rekao je poznati američki pisac i novinski urednik Edgar Watson Howe.