Neke domaće tvrtke imaju već dugogodišnje iskustvo u zbrinjavanju
radnika, a upravo bi njihovo iskustvo moglo dobro doći tvrtkama koje su
ove godine zbog krize prisiljene na taj potez. Psihološka pomoć
radnicima u otkaznom roku, dobra komunikacija uprave i sindikata ili
suradnja s HZZ-om ili obrazovnim institucijama neki su od primjera koji
mogu ublažiti ne baš lijepu riječ – otkaz.
Pripajanje Slavonske banke Hypo Alpe Adria banci dovodi do uvođenja
nove informacijske tehnologije te gašenja dvostrukih funkcija koje sada
postoje u obje banke, a što onda podrazumijeva i višak radnika.
– U obje banke trenutačno radi preko 1800 zaposlenika, a kao višak
procjenjuje se njih 200, od čega se veći dio odnosi na Slavonsku banku.
Zaposlenicima Slavonske banke koji su izrazili želju za radom i
preseljenjem u Zagreb banka je osigurala smještaj za razdoblje od šest
mjeseci – kaže Tadija Vrdoljak, savjetnik uprave HAAB-a i dodaje da su
sa sindikatima obavljeni inicijalni razgovori u vezi s Programom
zbrinjavanja, a slijede razgovori sa zaposlenicima. Otpremnina koju će
dobiti zaposlenici je 7400 kuna neto po godini staža kod poslodavca, uz
četverogodišnju stipendiju za najviše dvoje djece zaposlenika. Za
cjelokupni Program zbrinjavanja osigurali smo 32 milijuna kuna.
Marko Ranilović, direktor sektora ljudskih potencijala u Podravci, kaže
da zbrinjavanje ljudi u njihovoj kompaniji nije novina, a razlog tomu
je restrukturiranje i izlazak nekih dijelova tvrtke koji se sada
outsorsiraju.
– Radnike smo doškolovali za radna mjesta koja su nam potrebna.
Zbrinjavanje je bilo dobrovoljno uz otpremnine, ali tek kada osoba nije
prihvatila ponudu za drugu poziciju, koja je zahtijevala i obuku. U
prošloj godini imali smo određene programe zbrinjavanja.
A kada nam se javila potreba za novim ljudima, angažirali smo agenciju
za privremeno zapošljavanje što nam je davalo vremena da svoje ljude
pripremimo i obučimo. U sljedećem razdoblju s tim procesom nastavljamo,
a oni koji ne prihvate daljnje školovanje, odnosno promjenu posla,
dobit će otpremninu, što većina njih radije i prihvaća – kaže Ranilović
i dodaje da se zaposlenike obavještava o namjerama poslodavca u toj
godini, tako da nisu iznenađeni, a i tada im ostavljamo vremena, oko
mjesec dana, da donesu odluku.
Psihološka podrška
– U zadnje tri godine programe zbrinjavanja u HT-u prošlo je oko 1200
radnika. Naša je prosječna otpremnina oko 320 tisuća kuna, ali smo
pokraj stimulativnih otpremnina radnicima htjeli dodatno ponuditi pomoć
u pripremi transfera za otvoreno tržište rada, a što je posebno važno
za one radnike koji su cijeli radni vijek proveli u kompaniji i nisu
imali kontakt s tržištem rada.
Početkom 2007. godine pokrenuli smo program pod nazivom Podrška Plus.
Tim od pet ljudi radi na tome da radnicima pruži podršku prilikom
izlaska na tržište rada – kaže Moira Homan, direktorica sektora za
upravljanje odnosima s radnicima u HT-u, te dodaje da iako nisu
agencija i ne mogu posredovati u zapošljavanju, radnicima žele olakšati
transfer psihološkom podrškom i olakšati njihovo otvaranje prema
tržištu.
Pa im se pomaže u, primjerice, pisanju životopisa, molbi za posao,
obavljaju se s njima pripreme za intervju, prema potrebi pišu im se
preporuke itd. Takav rad traje i do šest mjeseci nakon što je radnik
otišao iz kompanije. No ako se javi i godinu dana kasnije, izaći ćemo
mu u susret.
Nakon poticajnih otpremnina, pa ne baš uspješnog pokušaja pronalaska
posla višku radnika izvan tvrtke, Hrvatske željeznice tek su nakon
podjele na četiri društva i krovni Holding imale više uspjeha u
zbrinjavanju radnika.
– Višak radnika dobrovoljno se rasporedio u Željeznički fond, a ako se
ukazala potreba za novim radnicima, oni su se opet zapošljavali u
matično i ovisna društva – kaže Josip Stanković, član uprave, te dodaje
da radnici raspoređeni u Željeznički fond imaju tri godine
osiguranu zaštitu od dobivanja otkaza, ne rade, ali dobivaju
plaću prema cijeni sata rada iz Ugovora o radu umanjenu
za sve dodatke.
Vitomir Begović, predstojnik Vladina ureda za socijalno partnerstvo,
kaže da navedeni primjeri odudaraju od klasike a da iz prakse zna da se
u većini slučajeva uglavnom sve svodi na jednostavan “mamac“ –
stimulativnu otpremninu i dobrovoljni pristup.
No smatra da je pravodobnom suradnjom sa širom društvenom
zajednicom, a posebno s lokalnim strukturama, moguće preventivnim
aktivnostima smanjiti rizik klasičnog otpuštanja radnika jer mnoge
lokalne jedinice imaju određene resurse, tehnološke parkove,
poduzetničke centre i inkubatore, što uz određena poticajna sredstva u
okviru ministarstava i sredstva otpremnina može biti dobra osnova za
otvaranja novog posla.
– Jednom prilikom okupio sam otpuštene radnike jedne tvrtke, koji su
dobivenu otpremninu uložili u osnivanje obrta, dodatnu edukaciju i
tržišnu konkurentnost i započeli novi posao, sada kao vlasnici obrta a
istovremeno i radnici – kaže Begović te dodaje da je uspostavljen
kontakt s Tehnološkim parkom te je dogovoreno da otpuštenim
radnicima pruže pomoć u daljnjem usmjeravanju.
No bio je i slučaj kada smo pokušali naći alternativu za višak radnika
u jednoj željezari. Primjera radi, jedna u nizu mogućnosti bio je
ekološki uzgoj puževa. Za tim prozvodom vlada izuzetan interes na
stranim tržištima a uz mala ulaganja moguć je brz povrat uloženog. No
nažalost, reakcije potencijalnih korisnika programa bile su bez razloga
negativne.
Suradnja uprave i sindikata
– Ljudi rijetko otpremnine usmjeravaju u vlastito usavršavanje ili
prekvalifikaciju, a iznos od 20 do 30 tisuća kuna, koji je često tek
manji dio otpremnine, i više je nego dovoljan za ulaganje u
prekvalifikaciju i osobno obrazovanje, koje bitno poboljšava
zaposlivost pojedinca – kaže Hrvoje Balen, član uprave Algebre.
– Osim što kod nas tvrtke školuju svoje zaposlenike, imamo i vrlo
kvalitetnu suradnju s Hrvatskim zavodom za zapošljavanje, kroz koju
školujemo nezaposlene ljude za zanimanja u informatici ili pak
stjecanje informatičkih vještina nužnih za zapošljavanje – kaže Balen
te dodaje da oni školuju ljude za zanimanja izrazito potrebna tržištu
rada, pa su i rezultati dobri. – U pojedinim programima postižemo i
preko 70% zapošljavanja već u prvih šest mjeseci nakon edukacije.
– Kao posljedica restrukturiranja, u evidenciji HZZ-a pretežno
završavaju osobe koje su teško zaposlive. Riječ je o osobama koje su iz
starije dobne skupine, nefleksibilne, teško prihvaćaju promjene i
obrazovanje ili dolaze iz suficitarnih zanimanja. Važno da se s tim
osobama radi još dok su u tvrtki, u otkaznom roku. Jer što su osobe
dulje na zavodu, teže se vraćaju na tržište rada.
I za to se koristimo različitim instrumentima – informiranjem o
potrebama na tržištu rada, savjetovanjem za traženje novog posla,
grupnim savjetovanjem za pisanje životopisa i predstavljanje
poslodavcima. No radnici još uvijek nerado ulaze u programe koji im se
nude – kaže Kristina Alerić iz HZZ-a te napominje da u zavodu kroz
program financiranja zapošljavanja imaju mogućnost sufinanciranja
zapošljavanja u drugim tvrtkama.
– No time nismo potpuno zadovoljni jer su radnici fokusiraniji na
zadržavanje sadašnjeg posla ili na otpremnine, a osobe koje su
bliže mirovini odlučuju čekati mirovinu u evidenciji nezaposlenih
i nemaju motivaciju za novo zapošljavanje. Tomislav Čorak,
konzultant A. T. Kearneya, kaže da je prilikom zbrinjavanja viška
zaposlenika ključna suradnja uprave i sindikata, odnosno da uprava
kvalitetno iskomunicira potrebu za smanjivanjem broja zaposlenika. Ta
je komunikacija bitna zbog ljudi koji ostaju u tvrtki, da znaju da
budućnosti za tvrtku ima, a za one koji izlaze da znaju da imaju
mogućnosti naći novi posao.
– Gledaju li se globalno podaci o višku radnika, vidi se da je pretežno
riječ o NKV ili KV radnicima. Kada se to usporedi s godišnjim
zahtjevima za izdavanje dozvola za zapošljavanje stranaca u RH, može se
reći da bismo te viškove mogli ‘vratiti’ u naše gospodarstvo i
još bi radnika nedostajalo – kaže Begović i zato smatra bitnim raditi
na dugoročnijim planovima u tvrtkama, kako bi se što ranije moglo znati
koja tvrtka planira otpuštanje i o kojim se profilima radnika radi, što
bi omogućilo pravodobnu pripremu određenih programa edukacije,
osposobljavanja, usavršavanja...
Zaključci
Vitomir Begović: Potrebna je
edukacija o realnim i mogućim alternativama zapošljavanja, ali i
psihološka pomoć u vrijeme stresa izazvanog gubitkom posla.
Hrvoje Balen: Ne treba
očekivati da će država snositi trošak obrazovanja svih kadrova, ali
mora osigurati potporu za ulaganje u cjeloživotno obrazovanje.
Kristina Alerić: Starije osobe
i one nižeg obrazovanja teže se snalaze na tržištu te bi s njima
trebalo više raditi, već u otkaznom roku.
Tomislav Čorak: Poduzeća koja
imaju dobru normizaciju poslova svih zaposlenika mogu brže reagirati na
promjenu.
Moira Homan: Tim od pet ljudi
pruža radnicima podršku prilikom izlaska na tržište rada. Želimo im
olakšati transfer psihološkom podrškom.
Tadija Vrdoljak: Sindikate smo
obavijestili o principima i uvjetima zbrinjavanja, a intenzivnija
komunikacija tek slijedi.
Marko Ranilović: Višku radnika
prvo se nudi posao u kompaniji za koji se trebaju obučiti, no ako to ne
prihvate, nudi im se otpremnina.
Josip Stanković: U Željezničkom
fondu raspoređeno je 95 radnika, od čega je 30% privremeno
zaposleno u našim matičnim i ovisnim društvima HŽ-a.
