Sa zaposlenicima je u vrijeme krize nužna zbog izbjegavanja panike

Kriza se u tvrtkama već osjeća, a ono što njihove čelnike trenutačno najviše zabrinjava jest način kako uštedjeti. Nažalost, velik dio njih te troškove želi rezati na zaposlenicima ili smanjenju plaća. Konzultanti koji su radili na projektima uštede u tvrtkama i prije krize, a koji cijene ljudski resurs, kažu da se uštedjeti može na puno drugih načina. Ono što je inače potrebno, pa i sada u krizi, jest kvalitetna komunikacija sa zaposlenicima, kako bi saznanje o situaciji i planovima tvrtke smanjilo paniku. U suprotnome, neizvjesnost može neke zaposlenike ‘otjerati’ iz tvrtke. To su neke od poruka sudionika okruglog stola – predstavnika kompanija i konzultanata.


Igor Dropulić, direktor SAP-a u Hrvatskoj, kaže da se o smanjenju broja zaposlenika još ne govori, štoviše, zapošljavaju se i novi.

– Suludo je rješavati se takvih ljudi u vrijeme krize da bi ih se poslije ponovno ispočetka ‘stvaralo’ ili zapošljavalo za veći novac – kaže Dropulić.

Igor Oppenhein, predsjednik uprave Ingre, kaže da imaju plan zapošljavanja novih ljudi. Tvrdi da se zbog krize planira smanjenje aktivnosti, što će se osjetiti prije svega na području osobne potrošnje, a ne u razvojnim projektima.

– Smatram da se naš biznis zasniva na ljudima i stoga su otpuštanja, bez obzira na krizu, zadnja opcija – tvrdi predsjednik uprave Allianza Boris Galić i nastavlja: – Kada ste suočeni s krizom, treba razmisliti o unutarnjim rezervama koje postoje u tvrtki i vidjeti gdje su dodatni potencijali. Na drugoj strani imate vlastite slabosti koje možete rješavati s kvalitetnim ljudima, u koje treba, više nego prije, investirati i čuvati ih. Odnosno, treba se fokusirati na postojeće zaposlenike jer nisam uvjeren da će biti puno novih zapošljavanja – zaključuje Galić dodajući da je velikom dijelu čelnika kompanija ovo prva kriza i možda se poslodavci više moraju brinuti za svoj posao nego njihovi radnici.

Krešimir Sečak, regionalni menadžer u Deloittu, tvrdi da poduzeća koja strateški usmjeravaju svoje poslovanje prepoznaju da rješenje nije u otpuštanju, već u zadržavanju kvalitetnih zaposlenika, pa čak i zapošljavanju trenutačno raspoloživih talenata na tržištu. Jer, i nakon ove krize trebat će nam talentirani zaposlenici da bismo bili uspješni.

Izravna komunikacija
Sudionici su složni i u tome da je u tvrtkama sada više nego inače potrebna komunikacija, no pritom treba biti pažljiv, da se izađe sa sigurnim podacima i ciljevima, jer promjena mišljenja i stavova unosi nesigurnost među zaposlenike. Ako nema komunikacije, niz informacija iz krivih izvora može dovesti do krivih zaključaka i opet do nepotrebne panike.

Dijana Kobas Dešković, direktorica Spona komunikacija, kaže da je interna povezanost i otvorena komunikacija u tvrtkama jednako bitna za poslovanje kao i praćenje vanjskog, kompetitivnog okružja.

– Usporedila bih to s regatnim jedrenjem u kojem je uvijek bitno pratiti okolinu (konkurenciju), vjetar, valove.., ali jednako je važna i neprestana izmjena informacija i usklađenost članova tima, što se obično ne vidi izvan okvira broda. Pobjednički timovi ujedno su i najusklađeniji, s jasnom podjelom odgovornosti te otvorenom i jasnom međusobnom komunikacijom – komentira Kobas Dešković i dodaje: – Direktnom komunikacijom treba spriječiti širenje glasina i stvaranje panike, zbog koje pada motivacija i efikasnost.

Dropulić kaže da smo nedavno već imali situaciju koja je zbog nekih izjava javnih osoba dovela do nervoze, pa i panike. Stoga tvrdi da je to dodatni argument zašto korporacije s radnicima u vrijeme krize moraju kontinuirano komunicirati. Jer ako samo kažete da će se sada stvari događati drugačije nego prije, a niste razloge kvalitetno objasnili, nastaju nervoza i špekulacije.

– Komunikacija u krizi ključ je cijele priče. Jer ako s ljudima prestanete pričati u vrijeme krize, sami će stvarati sliku realnosti koja ne mora biti identična onome što se zaista događa. Tada dolazite u stvarnu opasnost da dobri ljudi odu iz tvrtke jer teško podnose neizvjesnost i ne znaju smjernice tvrtke. A upravo u vremenu krize menadžment se mora fokusirati na kvalitetne ljude – tvrdi Dropulić i dodaje da treba imati na umu da će se možda događati situacije u kojima će se u ovo vrijeme neke tvrtke rješavati ljudi koji su im i prije bili neefikasni. Jer kriza, naime, može biti dobra izlika za raditi neke stvari koje se ne bi radile da su vremena dobra pa će nekima možda dobro doći mogućnost da ‘počiste kuću’.

Galić kaže da se kvalitetna komunikacija može postići samo ako se zna što se u tvrtki događa. Stvari se mijenjaju iz dana u dan i nitko sa sigurnošću ne može predvidjeti što će se događati sutra.

– Svi planiramo rast, ali smo ga reducirali s obzirom na situaciju. U ovoj neizvjesnoj situaciji kvalitetna komunikacija unutar tvrtke je nužna, a ona uključuje i informacije koje nisu najbolje. No, prema zaposlenicima treba biti korektan. Mislim da nisu potrebna stalna obraćanja, mailovi i bombardiranje informacijama... jer onda su velike šanse da postanete nevjerodostojni. Jer, i mi se prilagođavamo situaciji koja se mijenja na dnevnoj bazi i možda ono što smo govorili prije mjesec dana, danas jednostavno više ne stoji – kaže Galić, ali i dodaje se se ne može spriječiti ljude da međusobno komuniciraju o situaciji u tvrtki. Najvažnije je da svi zajedno imamo definiran set vrijednosti. Mislim da će se oni koji su i prije imali kvalitetnu komunikaciju unutar tvrtke lakše nositi s posljedicama nego tvrtke koje takvu komunikaciju žele uspostaviti tek sada, u vrijeme krize. Naime, zaposlenici im neće vjerovati.

Bez smanjenja plaća
Oppenhein kaže da komunikacija među zaposlenicima djelomično može biti opasna, ali smatra da je većina njih svjesna toga što se događa te da bi trenutačno bilo i kontraproduktivno uvjeravati zaposlenike da kriza na nas neće imati nikakvog utjecaja.

Potrebu transparetne komunikacije potvrđuje i Sečak, jer u vremenu koje je neizvjesno i u kojem svaki zaposlenik traži sigurnost te želi znati kakva ga budućnost očekuje, samo tako može se izbjeći širenje neistinitih informacija pa će se, bez obzira na trenutačno stanje poduzeća, izbjeći dodatna napetost i neizvjesnost.

– To ne znači da je potrebno uložiti puno više vremena na komunikaciju, bitno ju je dobro strukturirati i davati konkretne obavijesti: gdje se tvrtka trenutačno nalazi u odnosu na situaciju na tržištu i kakvo se stanje očekuje u budućnosti kaže Sečak i dodaje: – Ovo je ujedno prilika da se rukovoditelji, ali i ostali zaposlenici zapitaju kakvo je interno stanje unutar poduzeća i kako se na individualnoj, ali i na grupnoj razini mogu poboljšati stvari.

Sudionici okruglog stola slažu se da u sadašnjoj situaciji nema potrebe smanjivati plaće, posebno ne za kvalitetan kadar, jer takvo što može utjecati na motivaciju.

Dropulić potvrđuje da i u vrijeme krize treba nagraditi onoga tko napravi dobar posao.

I Oppenhein potvrđuje da osobe koje dobro rade i nadalje trebaju biti dobro plaćene za taj rad.

– Zato se u vrijeme krize ne može prvo reći da će se skresati plaće. To nije dobar pristup. No istina je da mi volimo iskoristiti svaku situaciju i ‘počistiti’ ono što i ne bi trebalo biti nužno. Također, smatram da se ni u jednoj privatnoj kompaniji ne može narediti da se nešto provede, pa ni utjecati na menadžerske plaće ili raspravljati o velikom porezu na te plaće – tvrdi Oppenhein dodajući da menadžerske plaće kod nas i nisu toliko odskakale od prosjeka društva kao što se to voljelo prikazati. A odgovornosti su tih ljudi sigurno veće. Mislim da ta socijalna revolucija nije potrebna. Primjera radi, u sada već propalom Lehman Brothersu davani su bonusi od nekoliko milijuna dolara. No, danas nikome i ne pada na pamet razbacivati se s bonusima – zaključuje Oppenhein.

Galić predviđa da će bonusi menadžmenta pasti, jer svi moraju nositi dio tereta. Kaže da u ovom trenutku u Allianzu prije svega žele da svaki kvalitetni zaposlenik ima odgovoran pristup prema poslu.

– Zato mu mi kao poslodavac trebamo dati još više sigurnosti. Može se dopustiti kriza rezultata, ali ne krivi pristup poslu – tvrdi Galić dodajući da je u ovom trenutku važna i neformalna komunikacija među zaposlenicima, zbog čega i ne odustaju od team buildinga, koji se može organizirati i skromnije.