Selekcija kadrova izuzetno je bitna u svakoj tvrtki, jer će tvrtka
imati dugoročnu korist odabirom zaposlenika koji će odgovarati
potrebama radnog mjesta, ali i cijele organizacije. Kako bi taj posao
obavile što bolje, neke domaće tvrtke uslugu pomoći u selekciji traže
od Hrvatskog zavoda za zapošljavanje.
Ako selekciju provedemo kvalitetno, mogućnost da nam zaposlenici budu
zadovoljni i produktivni vrlo je velika. Visok radni učinak, visok
potencijal kadra i zadovoljstvo zaposlenih započinje sa selekcijom –
tvrdi Mirna Rotim, voditeljica odjela ljudskih potencijala u tvrtki
APIS IT. Kaže da je svrha samog selekcijskog procesa izabrati
najadekvatnijeg zaposlenika za poziciju koja se popunjava.
Karakteristike kandidata trebale bi se, što je više moguće, uskladiti
sa zahtjevima radnog mjesta i kulturom organizacije.
Marija Kalinić, direktorica sektora upravljanja ljudskim potencijalima
u Suncu Koncern tvrdi da ako se selekcija dobro ne provede, rasipa se
vrijeme i novac i što je najvažnije – energija, jer, kaže, osim što
niste riješili postojeći problem, stvorili ste novi: loša kadrovska
rješenja, posebno ako je riječ o onima na rukovodećim pozicijama, te se
tako stvara nezadovoljstvo postojećih kvalitetnih zaposlenika,
fluktuacija, loša radna atmosfera..., što u konačnici rezultira i lošim
financijskim rezultatima.
Obje tvrtke, APIS IT i Sunce Koncern, posljednih godina pomoć u procesu
profesionalne selekcije, odnosno postupku odabira kandidata temeljenog
na psihologijskoj i medicinskoj selekciji, traže od HZZ-a. – Poslodavac
nam uputi kandidate za koje je zainteresiran, nakon čega ih stručni tim
procjenjuje s obzirom na postavljene kriterije radnog mjesta – tumači
Zoran Strenja, stručni savjetnik za profesionalno savjetovanje i
selekciju u HZZ-u te nastavlja:
– Poslodavac već pošalje užu grupu nakon obavljene predselekcije, mi ju
još suzimo, a u konačnici odluku o tome kojeg će kandidata zaposliti
donosi poslodavac. Odnosno, poslodavac koji obavlja odabir kandidata za
određeno radno mjesto, osim rezultata obrade od strane stručnog tima
HZZ-a, uzima u obzir i još neke njemu relevantne kriterije.
Dobra selekcija
– Uvijek važemo i njegujemo blag pristup u selekciji da bismo izvukli
maksimum iz kandidata koji se natječu za neki posao – objašnjava
Strenja tvrdeći da je najbolja situacija kada je zadovoljstvo
obostrano, i poslodavca i radnika. Tada su manje fluktuacije, a ako je
pak riječ o sezonskim poslovima, kandidat će se poslodavcu javiti i
sljedeće sezone.
Jedno istraživanje pokazalo je da većina kandidata još uvijek više
preferira državne tvrtke u odnosu na privatne zbog veće sigurnosti
radnog mjesta, redovitih plaća i prava radnika. Miljenko Vuk član je
upravnog odbora Udruženja obrtnika grada Zagreba i pročelnik sekcije
kožne galanterije, a koji također koriste usluge HZZ-a pri selekciji
kadrova.
– Kod nas je specifična situacija jer je riječ o tradicionalnom i
deficitiranom obrtu, pa je i interes učenika za te škole slab. Zato i
koristimo suradnju s HZZ-om na primjerice sajmu poslova. Prije dvije do
tri godine startali smo s Obrtničkim učilištem gdje se obavlja
prekvalifikacija starijih osoba, a gdje također surađujemo sa zavodom,
čiji zaposlenici kroz psihološku pomoć uviđaju koja bi osoba bila
najkompetentinija za neki od poslova.
– Nama se javljaju kandidati iz cijele zemlje, pa nam je praktično da s
psihlogijskim timom HZZ-a, koji pokriva cijelu Hrvatsku, radimo na
selekcijskom procesu – kaže Kalinić. Nakon selekcije te ljude pratimo
odnosno uviđamo odgovaraju li oni projekcijama kakve smo za njih imali
na početku. Postupak se pokazao dobrim. Primjerice, sada imamo tisuću
molbi za rad u novom hotelu u Mariji Bistrici, pa zbog količine posla
pomoć HZZ-a dobro dođe u poslu selekcije, te ćemo i zato suradnju sa
zavodom započetu prije četiri godine i nastaviti.
– Suradnju s HZZ-om počeli smo prije dvije godine kroz
projekt Osvoji posao i edukaciju, gdje nam je HZZ pomogao u
psihologijskom testiranju kandidata. Taj je projekt inače do sada
jedinstven u Hrvatskoj. Izabranim kandidatima omogućio je edukaciju
financiranu od APIS IT-a, a u isto vrijeme i zaposlenje. Da bismo došli
do kvalitetnih zaposlenika, raznim regrutacijskim kanalima privukli smo
velik broj zainteresiranih kandidata.
Selekcijskim postupkom koji je uključivao proučavanje životopisa,
testiranje znanja, psihologijsko testiranje i dva kruga intervjua,
odabrali smo zaposlenike koje smo poslali na organizirano višemjesečno
specijalističko školovanje, ali im je isotodobno isplaćivana i redovita
plaća – kaže Rotim i objašnjava da su navedenim projektom nastojali
kompenzirati nedostatak stručnjaka na tržištu rada kao i pomiriti jaz
koji postoji između obrazovnog svijeta i svijeta rada.
– Suradnju s HZZ-om nastavili smo i dalje u svakom našem selekcijskom
postupku, uključujući i projekt Osvoji posao i edukaciju 2.
– Kroz tu suradnju zanimljivo nam je usporediti njihove rezultate s
našim procjenama. Jer može se dogoditi da vi imate neka svoja
očekivanja, procese kroz koje provodite ljude..., no može se dogoditi
da prođe neka osoba za koju niste zamijetili plus ili minus, pa kada
prođe test kod HZZ-a i pokazuje iste ocjene kao i kod nas, onda je to
‘pročekirana’ metoda. A zavod je i neovisan u tom prosecu. U konačnici,
preko 90 posto se procjena preklopi – kaže Kalinić.
Dodatno obrazovanje
– Svaki savjetnik u posredovanju pri zapošljavanju ima kartoteku
nezaposlenih osoba. Detektiraju se oni motivirani za prekvalifikaciju i
onda je jedan dio našeg posla i selekcija nezaposlenih osoba s kojima
se ide u neku od obrazovnih aktivnosti. Nezaposlene osobe obrazuju se
za zanimanja u kojima bi mogle naći posao, ili nisu dovoljno
kvalificirane, pa se ide na usavršavanje njihovih znanja i vještina, a
sve u svrhu povećavanja njihove zaposlivosti – kaže Strenja.
Kako nakon završene škole ili fakulteta osoba nije potpuno spremna za
tržište rada, dodatno učenje i usavršavanje je dobrodošlo, a najčešće
postoji i mogućnost sufinanciranja zapošljavanja mladog kadra bez
radnog iskustva. Cjeloživotno učenje također je bitno kako bismo bili
konkurentni na tržištu rada. Primjerice, za osobe koje u zrelijoj dobi
ostanu bez posla, savršeno su funkcionirale na svom radnom mjestu, ali
za zapošljavanje u nekim drugim uvjetima rada im je potrebno učenje,
dodatno usavršavanje, a možda i prekvalifikacija.
Kalinić spominje projekt sa zavodom kroz koji su omogućili
prekvalifikaciju osoba iz evidencije za kuhare i konobare koje su u
tvrtki tada trebali, a kojim su i omogućili početnu praksu. – Planiramo
i dalje takvo što, iako interes nije velik. Rezervirali smo i oko
milijun kuna za stipendije učenika u sljedećoj školskoj godini. Ići
ćemo izravno u škole i prezentirati sustav te ono što im nudimo. Jer u
turizmu nedostaje kvalitetnog kadra, a trenutačno smo primjerice pred
zapošljavanjem 500 osoba u JPP projektu u Stubičkim Toplicama.
Vuk kaže da je u njihovoj branši suradnja sa školama loša, jer nisu
otvorene za suradnju, a misli da bi trebale imati interes proizvesti
naučnika, odnosno zaposliv kadar.
– Ono što radimo je izravna prezentacija u školama ili na sajmovima –
kaže Vuk, a usmjeravanje učenika u deficitarna zanimanja radi se u
suradnji s HZZ-om. – Kroz profesionalno usmjeravanje motiviramo učenike
da idu u struke u kojima bi mogle naći zaposlenje. Očekujemo i mislimo
da bi bilo dobro saslušati naše prijedloge i informacije o traženim
zanimanjima na tržištu rada i prilagoditi upisne kvote u školama tim
potrebama – kaže Strenja.
Jer nakon završetka određenih škola teško je naći posao pa su te osobe
prisiljene ići na prekvalifikaciju. Mislim, nadalje, da je bitan
kontakt poslodavaca s učenicima prije odluke o odabiru zanimanja, jer
učenicima je potreban bolji uvid u potencijalni posao. Ako ga možda i
imaju prilike isprobati, odmah bi mogli ocijeniti zanima li ih i imaju
li sklonost prema njemu.
Informatičkim tvrtkama, iako nedostaje kadra, ipak u tome pomaže dobra
suradnju s fakultetima.
– APIS IT ima razvijenu suradnju s visokoobrazovnim ustanovama,
studenti mogu obavljati praksu u tvrtki, imamo i potpisane posebne
ugovore o suradnji s Fakultetom organizacije i informatike,
Sveučilištem u Splitu, kao i udrugom e-Student. Svake godine
stipendiramo određen broj studenata koji nakon završetka studija
postaju naši zaposlenici – zaključuje Rotim.
Više o temi
– Odjel HR-a izravno je pod upravom. Mi smo stručno tijelo koje je tu da pomogne menadžmentu da što bolje obavlja svoj posao – kaže Kalinić. – Kroz uključenost u planiranje ljudskih potencijala, selekciju, razvoj kadrova, obrazovanje i kompletnu brigu za ljudske resurse, podrška smo menadžmentu u njegovu radu – kaže Mirna Rotim. No naša pažnja i aktivnosti trebaju biti okrenute ne samo posebnim talentima nego svim zaposlenicima. Ponekad nas iznenadi koliko, po našem mišljenu prosječan zaposlenik, ako mu se iskaže pažnja, jasno iskomuniciraju očekivanja, daju izazovni radni zadaci i poveća odgovornost, može biti produktivan i postići izvrsne radne rezultate. Naš je zadatak u suradnji s menadžerima, pronaći način kako iz svakog zaposlenog izvući maksimum. Krajnji je cilj, zaposlenika učiniti zadovoljnim, a to HR može ako uskladi pojdinačne ciljeve s ciljevima organizacije i ima suradnju s menadžmentom – zaključuje Rotim. – Naša je struka takva da je sam vlasnik obrta i HR stručnjak. Kada za vrijeme prakse vidimo motiviranog učenika, veće su mu šanse da ostane raditi kod nas ili da ga preporučiti. Često imamo problematične učenike na praksi, no neke od njih možemo ‘preokrenuti’ i motivirati edukativnim i psihološkim pristupom – kaže Miljenko Vuk.
