Koliko su tvrtke danas vješte u rješavanju poslovnih slučajeva, koliko im nedostaje kritičkog promišljanja i analitičkih alata neka su od pitanja kojima se bave sudionici okruglog stola, inače predstavnici IEDC Alumni kluba Poslovne škole Bled, a koji u cilju jačanja edukacije dvije godine organiziraju za ekipe iz nekoliko tvrtki natjecanje na pojedine teme, a ovogodišnja je upravo bila rješavanje poslovnih slučajeva. Dotaknuli su se i tema o nedostacima domaćeg obrazovnog sustava.


– Na fakultetima nedostaje prakse, jer se edukacija provodi po principu ex chatedra. Studenti nemaju doticaja s praksom, a kada krenu graditi karijeru nemaju priliku naučiti nešto novo bez straha da će pogriješiti i donijeti krivu odluku – kaže Nikolina Staničić, direktorica pravnih i regulatornih poslova u Iskonu te dodaje da se kod nas u školovanju razvija kapacitet memorije. Učenje napamet i što bolje reproduciranje.

– Nedostaje nam praktičan pristup u školovanju jer se ne učimo timskom radu, prezentacijskim vještinama i komunikaciji. A teško je takvu neprilagođenost sustava premostiti seminarima koji traju samo dva do tri dana – smatra Dijana Dešković, direktorica Spona komunikacija.

– Studirao sam u Americi gdje su nam profesori prve dvije godine dali određenu sigurnost, učili smo o onome što je dokazano, a nakon konkretnih odgovora na neka pitanja u zadnje dvije godine vodili su nas u dio znanosti gdje smo morali napraviti iskorak kako bismo pokušali neke stvari interpretirati. Tek smo tada dobili osjećaj da ne znamo sve. I onda se stvara želja za novim znanjem – kaže Krešimir Kvaternik, član uprave Fine. Nenad Buljan, direktor tvrtke Modus Melior tvrdi da vani profesori traže što znaš kako bi mogao napredovati, a kod nas traže što ne znaš kako bi te “gurnuli dolje”. Buljan je napravio i analizu o utrošenom novcu za studente koji se upišu na studij, a ne završe ga, te iznosi mišljenje zašto bi trebalo mijenjati kriterije za besplatni studij.

– U razdoblju 2004/05. i 2005/06. na zagrebačko sveučilište upisano je oko 19 tisuća studenata, a diplomiralo ih je oko sedam i pol tisuća. Razlika je oko 11 tisuća onih koji se upišu, a ne završe studij. Pomnoži li se to s prosječnom cijenom studija od šest tisuća kuna, dolazi se do iznosa od 9,5 do 10 milijuna eura koji se “bacaju u vjetar”.

Plaća vezana za rezultate
Po mom mišljenju bilo bi primjerenije da se u sustav uključi i rok trajanja te očekivani rezultati studija, u slučaju kojih bi studiranje bilo besplatno. Dakle, tko završi studij u zadanom roku i sa zadanom prosječnom ocjenom, da ne plaća troškove studija, a onaj tko probije rok ili ne ostvari potreban prosjek, da participira u trošku studija u određenom postotku. A onaj, pak, tko krene na studij i ne završi ga, da vraća sav novac kojim je država sufinancirala njegov studij.

Odnosno, kao mi koji radimo i ovisimo o rezultatima svoga rada, da i ista pravila vrijede i za studente. Nadalje, smatra štetnim i pogrešnim inzistiranje na stručnoj spremi i godinama staža kao jedinim kriterijima za određivanje plaća u školstvu. Kaže da bi bilo potrebno krenuti od rezultata rada koji bi trebali biti kriterij za utvrđivanje plaća, a koje bi mogle varirati i od 20 do 30 posto, jer je to, kaže, preduvjet da Hrvatska postane zemljom znanja u kojoj će profesori biti sustavno motivirani da kvalitetno prenose svoje znanje.

No stjecanje i usavršavanje znanja treba se nastaviti i na poslu, tvrde sudionici. Dijana Dešković kaže da kod nas u većini tvrtki nedostaje sustavne menadžerske edukacije koja uzima u obzir razvojne potrebe zaposlenih u određenom trenutku razvoja karijere. Često se provode tzv. in-house treninzi, koji jesu korisni zbog mogućnosti prilagodbe treninga specifičnostima industrije kao i zbog razvijanja timskog duha, te zato što većina prolaskom kroz istu edukaciju počinje koristiti istu terminologiju, što znatno olakšava poslovanje.

No, nakon te inicijalne faze trebalo bi uključiti i edukacije izvan organizacije kako bi se menadžeri upoznali s modelima rada drugih industrija. Okviri vlastite industrije nakon nekog vremena postanu ograničavajući jer se determinira način razmišljanja koji postaje prilično ujednačen i gubi se mogućnost korištenja raznolikosti u službi sagledavanja problema iz drugog kuta, a time i ostvarive konkurentne prednosti. Kvaternik kaže da ljudima koji su predugo u nekom sektoru posao postane rutina.

Primjerice, kada je Carlos Ghosn došao iz Renaulta u Nissan, ljude je prebacio u segmente u kojima nisu bili “doma” kako bi postavljali fundamentalna pitanja, odnosno kako ne bi počeli posao s treće stube, nego s nulte. A preko fundamentalnih pitanja dolazi se do temeljnih uzroka problema i možda sasvim novih, kvalitetnijih i inovativnijih rješenja.

– Potrebno je doći do toga da čovjek sam prepozna koji mu dio manjka, u čemu je dobar i kakav je tip, za što ima tendenciju rada, je li to sukladno zahtjevima posla. Dakle, važno je imati jasnu sliku svoje karijere, postavljati ambiciozne ciljeve te realno i objektivno sagledati vlastite kvalitete, odnosno kako će me one podupirati u mojoj karijeri – kaže Kvaternik.

Dešković kaže da korporacije koje imaju jak sustav razvoja karijere zaposlenima nude i mogućnosti horizontalnog razvoja. Kao što postoje pojedinci koji žele napredovati do menadžerskih pozicija, tako postoje i pojedinci kojima je promjena unutar organizacije u funkcionalno drugo područje dovoljno motivirajuća, primjerice iz nabave u prodaju, ili iz financija u strategiju.

Buljan dodaje da je u tvrtkama s plitkom organizacijskom strukturom, u kojima nema puno prostora za vertikalno napredovanje, horizontalno napredovanje dobro za promociju osobe, kako bi mu se dalo novi izazov, a da ne mora nužno biti na poziciji u upravi. Staničić kaže da se križanjem raznih industrija i stjecanjem znanja i vještina iz drugih industrija dolazi do inovativnih pomaka. Unutar iste industrije teško se može izmisliti nešto novo.

Edukacija za sve generacije
Dešković ističe da je čest slučaj u tvrtkama ulaganje u edukaciju mladog kadra koji nakon vrlo kratkog razdoblja smatra da je usvojio sva potrebna znanja te da je spreman za promjenu radnog mjesta ili poslodavca. Uz frekventne promjene poslodavca, a bez dostatnih znanja i kompetencija na tržištu postižu sve višu cijenu, što kompanijama postaje gotovo neodrživo. Istodobno kompanije imaju kvalitetne interne resurse srednje generacije s dovoljnim znanjima, koji su spremni na realne uvjete usklađene s gospodarskim trenutkom.

Buljan smatra da dokle god osoba ima želju za stalnim obrazovanjem i osobnim stručnim usavršavanjem, ona će pridonositi poslovnom rezultatu. Kada nestane volja, ta je osoba izgubljena za posao i od nje se ne može puno očekivati, bez obzira na dob, potencijal i talente. Kao važnim nedostatkom u tvrtkama Dešković izdvaja nedostatak razvijanja kritičkog mišljenja. Zadovoljimo se usvajanjem osnovnih znanja, a ne ide se stuba dalje, u korištenje analitičkih alata i kritičkog promišljanja. – Korporacija želi imati ljude specijalizirane za djelatnost kojom se bavi.

No bitnim nedostatkom smatram jednu unutarnju snagu koja bi ih poticala na razmišljanje izvan standardnih okvira, da ih se dovede u situaciju da razmišljaju o nečemu i rade nešto što im je novo. Na takav bi način korporacije mogle dobiti na kvaliteti. Da ljudi s vremena na vrijeme dobe “šok-terapiju” i počnu razmišljati o nekim drugim stvarima i na drugi način. Potrebno je da tvrtke imaju sustav koji će ljude s potencijalom periodično pomaknuti iz njihove zone ugode. Jer upravo izlazak iz zone ugode i pokušaj stvaranja nove takve zone u promijenjenim okolnostima vodi prema naprijed – tvrdi Buljan. Smatra lošim što mnoge kompanije u krizi među prvim stavkama imaju rezanje troškova za edukaciju.

To je politika kratka daha koja će kratkoročno donijeti, usudio bih se reći, zanemarive uštede, ako se pogleda na ukupan trošak tvrtke, a dugoročno će to biti katastrofalno za tvrtku, jer ako nemaš kompetentne i sposobne djelatnike, onda ne možeš ni očekivati kvalitetan rezultat. Mladi ljudi imaju nešto više ambicija, ali ne nužno. Moj je dojam da je već i obrazovni sustav ustrojen tako da ambiciozne “upegla”, odnosno uklopi u neki prosjek i ne pruži im nadu u mogućnost, pa oni u poslovnom okružju izgube dio svog entuzijazma.

– Ove godine predstavnici IEDC Alumni kluba Poslovne škole Bled organizirali su edukaciju na temu metoda rješavanja poslovnih slučajeva, odnosno rada na stvarnoj poslovnoj situaciji koju su odradili timovi, srednji menadžment iz nekoliko domaćih tvrtki. U 24 sata trebalo je napraviti analizu i ponuditi rješenje. Tu se vidjelo koliko je energije potrebno, kako se događaju konflikti, što je u stvari situacija u stvarnom poslovnom svijetu – objašnjava Buljan. Dešković kaže da je to efikasan način učenja timskog rada. Riječ je o znanjima iz različitih funkcionalnih područja pa slučajeve gledamo iz različitih kutova, primjerice nabave, financija, marketinga. Kaže da je jedan od ciljeva da se kroz poslovnu edukaciju nauči raditi s ljudima različitih osobnosti i motiva. Staničić dodaje da je zanimljivo vidjeti i na socijalnoj razini koja je dinamika grupe – tko se nametne kao vođa u projektnom timu, tko sluša, kako se podijele uloge, jer tako je i u stvarnom životu. – S obzirom na to da se pošalju ljudi istog ranga u tvrtki i iz različitih sektora, dobije se neformalni kanal komunikacije, koji sada ne postoji – zaključuje Kvaternik.

zanimljivo

Otkrivene šokantne tajne smrti: Ovo je 25 činjenica koje niste znali o umiranju i zagrobnom životu

OBJAVLJENA I SNIMKA

Poznati golman nastradao u prometnoj nesreći, s njim je bila i supruga, manijak ih je doslovce pokosio

Video sadržaj

9

'MIJENJA POGLED NA SVIJET'

Ovo je knjiga koju je Beroš čitao u Remetincu: Bill Gates ju je prozvao najvećom inspiracijom koju je ikad pročitao

Drugačije iskustvo

U jednom našem gradu nalaze se čarobni kameni labirinti: Posjetitelji tvrde da im pružaju unutarnji mir

Instagram gori

Ova lampa zapalila je društvene mreže, a svatko je može imati u svom domu

Europski gigant na koljenima. Direktor dao ostavku dan nakon zahtjeva za stečaj, a evo kako je sve krenulo po zlu