Kako to da se u suvremenom poslovnom svijetu, gdje se rodna ravnopravnost ističe kao jedan od prioriteta, žene i dalje ne mogu ravnopravno natjecati s muškim kolegama za vodeće pozicije u kompanijama? Dio odgovora nude nam dva ključna koncepta koja objašnjavaju prepreke s kojima se žene suočavaju u karijeri: „stakleni strop“ i „slomljena prečka“.
I dok je stakleni strop već dobro poznat koncept koji opisuje nemogućnost žena da dođu do najviših pozicija u organizacijama, slomljena prečka, s druge strane, odnosi se na prepreke koja se javljaju već na početku karijere, gdje žene često ni ne dobiju priliku za prva važna promaknuća.
Najčešća prepreka prvim promaknućima je „nesvjesna pristranost“
Stvarnost u korporacijama često je oblikovana pristranošću upravljačke strukture, gdje osobe koje evaluiraju zaposlenike i predlažu promaknuća imaju tendenciju favorizirati muškarce, čak i kada su oba kandidata za promaknuće jednako kvalificirana.
Budući da se, prema globalnim statistikama, muškarci nalaze na 62% vodećih pozicija, upravo su oni češće u poziciji da nude promaknuća i otvaraju nova radna mjesta i u konačnici biraju kandidate koji su im po nečemu slični, često dovodeći do ciklusa jednoličnih izbora i otežanog napretka žena.
Edukacija i osvještavanje su od presudne važnosti
O tome kakvo je stanje u hrvatskim tvrtkama i kako postaviti rodnu ravnopravnost u pravu perspektivu, razgovarali smo s Jasnom Belamarić, iz SELECTIO Grupe, najveće grupacije za savjetovanje u ljudskim potencijalima koja posluje kao jedno mjesto za sve HR usluge. Senior HR Consultant, Jasna Belamarić, iza sebe ima više od 20 godina iskustva u području razvoja ljudskih potencijala i rodne ravnopravnosti, a s nama je podijelila i aktualne podatke koji kazuju o realnom statusu žena kao zaposlenica na hrvatskom tržištu.
Kakva je situacija u Hrvatskoj s obzirom na fenomen „slomljene prečke“?
– Trenutna razlika u plaćama između muškaraca i žena u Hrvatskoj iznosi 11,2%. Na menadžerskim pozicijama žene u EU zarađuju 23% manje po satu u odnosu na muške kolege. SELECTIO indeks žena, koji mjeri udio žena u upravama društava, u 2024. iznosi 19,4% te bilježi pad u odnosu na prošlu godinu. Pozitivan primjer su tvrtke koje nose certifikat Poslodavac Partner, a koje već sada imaju 41% žena u talent poolu i 49% žena na upravljačkim pozicijama. Dobar primjer je i 16 tvrtki koje su nedavno certifikatom Equal Pay Champion prepoznate kao predvodnici u utrci prema ravnopravnim plaćama, a koje zajedno imaju 17,500 zaposlenika u Hrvatskoj.
Treba li se adresirati napredak žena su karijeri od samoga početka zapošljavanja?
– Svakako je važno voditi računa o tome od samog početka, naravno, imajući u vidu raspodjelu po spolu unutar određene profesije. Ne morate nužno zaposliti 50% žena na IT poziciji jer ih toliko nema u toj branši, ali nemojte ni zaposliti samo muškarce jer imate u glavi sliku IT stručnjaka isključivo kao muškarca – to su zastarjele predodžbe.
Pri samom zapošljavanju, kao i u svim HR procesima važno je da oni koji su u poziciji odlučivanja budu svjesni navedenih pristranosti i slijede politiku ravnopravnosti koja je jasno definirana na vrhu organizacije. Nemojte pretpostaviti da žena s malom djecom nije zainteresirana ili u mogućnosti strelovito napredovati kao i njezin muški kolega. Pri dodjeli novih zadataka vodite računa o sklonosti samoprecjenjivanju i samopodcjenjivanju kompetencija kod muškaraca i žena.
Kako osvijestiti menadžment o rodnoj jednakosti i jednakim prilikama za svaku osobu?
– Društvo se ipak pomalo mijenja, pa tako i dio menadžmenta već dolazi sa znanjima o važnosti ravnopravnosti (rodne i ostale). Ne radi se samo o pravnoj i humanističkoj prizmi (antidiskriminacija, ljudska prava, vrijednosti) i osobnim stavovima, već se radi o činjenicama. Menadžment uvijek razumije jezik profita, a on jednoznačno govori da su kompanije koje imaju ravnomjeran broj žena na rukovodećim položajima značajno uspješnije.
Važno je da svi razumiju da se diskriminacija odvija na mnoge načine koje često i ne prepoznajemo kao takve (npr. seksistički komentari i vicevi, dominacija muškaraca u raspravi, dodjeljivanje pomoćnih zadataka tipa kuhanje kave ili vođenja zapisnika isključivo ženama, after-work party u okruženju nenaklonom ili nepraktičnom ženama, spolno uznemiravanje…) i da postoje vrlo konkretne stvari koje svatko od nas može učiniti na radnome mjestu kako ženama ne bismo dodatno otežali napredovanje.
Kako adresirati problem ako postoji unutar neke kompanije?
– Važna je edukacija u senzibiliziranju cijele kompanije na često nesvjesne i suptilne načine kojima se „lomi prečka“ – kako one proceduralne, tako i one još snažnije, neformalne. Ti programi moraju doći do svih zaposlenika i zaposlenica, na svim razinama, kao i HR-a. Nije dovoljno jednom čuti, važno je da kompanija ravnopravnost spolova sebi zada kao strateški cilj.
Za početak je korisno voditi rodno osjetljivu statistiku (zapošljavanje, edukacija, napredovanje, plaće, bonusi, bolovanja zbog djeteta…) – to je izvor svih analiza i temelj za strategije i konkretne akcije za smanjenje neravnopravnosti.
U tvrtki Philip Morris Zagreb ne postoje „slomljene prečke“
Philip Morris Zagreb ističe se kao primjer tvrtke koja aktivno promiče rodnu ravnopravnost, postavljajući jasne standarde u dva ključna aspekta: jednakost plaća i jednakost mogućnosti za napredovanje. U praksi, žene u Philip Morrisu, kako globalno tako i u Hrvatskoj, primaju plaće jednake onima koje primaju njihovi muški kolege za jednake poslove. Ova praksa potvrđena je međunarodnim certifikatom Equal Salary, koji jamči da tvrtka provodi politiku jednakih plaća bez obzira na spol.
Što se tiče mogućnosti napredovanja, u Philip Morrisu globalno 41,8% rukovodećih pozicija drže žene, dok je u Philip Morrisu Zagreb čak 50% žena na upravljačkim pozicijama čime pokazuju da „stakleni strop“ kod njih ne postoji. Trud u promicanju ravnopravnosti na radnom mjestu prepoznat je i kroz certifikat Poslodavac Partner, koji potvrđuje predanost tvrtke stvaranju pravednog i inkluzivnog radnog okruženja.
Marin Mlinarić, član Uprave tvrtke Philip Morris Zagreb, ističe da su raznolikost i uključivost ključni za uspjeh i inovacije unutar kompanije. „Rodna ravnopravnost za nas nije samo formalna politika; to je ključna komponenta naše korporativne kulture i strategije. Ponosni smo na naš trenutni omjer muškaraca i žena na upravljačkim pozicijama, koji nije slučajan, već je plod sustavnog rada i predanosti cijelog tima koji promiče inkluzivnost na svim razinama organizacije. Uz to, naš angažman u osiguranju ravnopravnosti plaća, evidentiran kroz međunarodni certifikat Equal Salary pokazuje našu odlučnost u eliminaciji bilo kakvih rodno uvjetovanih predrasuda u našim operativnim i upravljačkim procesima”, izjavio je Mlinarić.
No nisu žene jednako zastupljene samo na vodećim pozicijama nego im je omogućena i kvalitetna početna pozicija. Naime, od 127 zaposlenika, koliko ih je trenutno u tvrtki Philip Morris Zagreb, podjednako su zastupljene i žene i muškarci, i to na svim razinama u organizaciji. A s ciljem osnaživanja žena, Philip Morris International globalno provodi interni program Women's Inspiration Network (WIN) u kojem sudjeluju i zaposlenice iz Hrvatske. Riječ je o programu zaposlenica osnovanom kako bi se podržale, osnažile i inspirirale žene da ostvare svoj puni potencijal. Grupa nudi mogućnost umrežavanja na globalnoj razini, treninge i resurse usmjerene na savjetovanje žena o izgradnji njihove karijere, ali radi i na promicanju spolne ravnoteže na svim upravljačkim razinama organizacije. Kako ističu iz Philip Morrisa Zagreb, upravo su raznoliki timovi i kultura uključivosti potrebni za poticanje inovacija i uspješnosti koji će njihovu tvrtku dovesti i do ostvarenih poslovnih ciljeva.
Sadržaj nastao u suradnji s Philip Morrisom Zagreb.
