Plaće IT tvrtke Bornfight su javne. Objavio ih je prvi put vlasnik tvrtke Tomislav Grubišić, prije godinu i pol. I učinio je to ponovno u rujnu.
Nije nepoznanica da su plaće u IT-ju za hrvatske prilike odlične, i to ne samo one inženjerske već i u svim djelatnostima IT tvrtke. Prosječna plaća u Bornfightu od početka pandemije porasla je 29 posto.
Plaće u Bornfightu najviše su rasle zaposlenicima na middle razini (+22%), zatim seniorima (+12%) i na kraju juniorima (+3%). Prosječna bruto plaća seniora u Bornfightu je između veljače 2020. i srpnja 2021. porasla s 19.426 na 21.774 kune, razine middle s 14.438 na 17.542 kune i juniora s 10.489 na 10.843 kune. O tome zašto su plaće javne, što je vjerojatno jedinstvena pojava u Hrvatskoj, te o tržištu rada, bile su teme razgovora s T. Grubišićem.
Plaće u Bornfightu objavili ste prije godinu i pol. Kakve su zapravo bile reakcije, a što danas kažu kolege iz IT-a?
Bilo je svakakvih situacija. Tablica s plaćama stoji na našem webu i već ju je vidjelo gotovo 50 tisuća ljudi. Od toga da nam na selekcije dolaze ljudi koji točno znaju na kojem su rangu i što mogu očekivati, niz sjajnih vijesti kako su ljudi uspjeli dogovoriti veće plaće zbog toga, do informacija da je u jednoj IT tvrtki gotovo cijeli jedan tim dao otkaz jer vlasnici nisu na isti način htjeli javno izaći s plaćama. Ima ljudi kojima je ovo super, a ima i onih kojima je tako nešto nepojmljivo — i među zaposlenicima i među poslodavcima. Razumijem da je ovo “kontroverzna” tema, ali reakcije su bile i ostale većinom pozitivne jer se tablica konstantno revidira pa ljudi u svakom trenutku mogu vidjeti kakva je tržišna vrijednost za pojedinu poziciju.
Što vidite kao neke od najvećih prednosti i nedostataka javnih plaća?
Nedostatak je, smatram, samo jedan, a to je kompleksna implementacija. Ne možete samo doći i jedan dan i reći “ok, danas objavljujemo rangove plaća”. Takav bi pristup vjerojatno doveo do određenih problema. Trebalo nam je nekoliko mjeseci da analiziramo postojeću situaciju, definiramo kriterije i na kraju napravimo prilagodbe tamo gdje je to bilo potrebno.
Jako je važno objasniti ljudima zašto se to radi, što će oni imati od toga i što će od toga imati cijela tvrtka. Mi smo na to gledali kao na aktivnost koja će nam dugoročno omogućiti da evoluiramo kao tvrtka, da postanemo potpuno transparentni, da produbimo odnose s klijentima, da kvaliteta našeg rada ima kontinuiran rast, da se naši ljudi brže razvijaju i da uspiju kroz Bornfight maksimizirati svoju vrijednost. I to se sada nakon godinu i pol počelo ostvarivati.
A što se tiče prednosti, tu imam cijelu listu. Od puno direktnije interne i eksterne komunikacije, jednostavnijeg zapošljavanja, bržeg napredovanja, jasnih očekivanja za svaku poziciju, jasnijeg fokusa na važnije teme i rješavanje problema, veće kvalitete proizvoda na kojima radimo, više preuzimanja odgovornosti, puno veće razine transparentnosti itd. Jednostavno, kad stvar poput plaća, koje su uvijek bile jedna od tabu-tema o kojoj se nikako i ni u kojem slučaju ne smije javno raspravljati i onda to objavite, tada implementacija svega ostalog postane puno lakša.
Što se dogodilo s juniorima, plaće su svima rasle, no toj skupini samo tri posto?
Da, ovako na prvu izgleda dosta zanimljivo — da su juniorima plaće rasle samo 3 posto, a ostalima nekoliko puta više. No stvar je u kombinaciji trenutačnog fokusa tvrtke i napredovanja. U Bornfightu zbog tipova projekata puno više zapošljavamo specijaliste na senior i middle razinama pa je i zbog toga ovdje porast prosječne plaće puno veći. A s druge strane, otkad smo strukturirali razine senioriteta u tvrtki i definirali što je potrebno za napredovanja, naši juniori puno brže prelaze na middle pozicije — imamo jasne planove razvoja koji su višestruko ubrzali taj proces. U ovih godinu i šest mjeseci otkad smo objavili plaće i razine senioriteta, čak je 17 ljudi napredovalo s junior na middle poziciju.
Koliko vidim, najplaćenije je mjesto iOS senior developera, a osim dobro plaćenih inženjerskih plaća, u IT dobro prolaze i struke poput marketinga, financijaša, HR-a. Imate li možda neke usporedne rezultate takvih poslova u drugim industrijama?
Općenito nam je cilj s rangiranjem plaća biti među top 10 posto IT tvrtki po financijskim uvjetima u svim odjelima – od dizajna i developmenta do financija, marketinga i HR-a. Rang plaća primarno prilagođavamo tržišnoj situaciji, i to ne isključivo u IT sektoru, već u obzir uzimamo i druge industrije jer želimo dobro kotirati u svim našim odjelima pa, kako rastu plaće na tržištu, tako rastu i u svim našim odjelima.
Koliko su ove plaće konkurentne izvan Hrvatske?
Konkurentne su na razini IT industrije u Hrvatskoj i regiji, no ako gledamo razinu EU, i dalje zaostajemo. Trenutačno ne možemo konkurirati plaćama takvih tvrtki iz zapadne Europe, ali dugoročno želimo se moći približiti takvim brojkama. Plaća je jako bitan kriterij kandidatima pri zapošljavanju, ali osim odličnih financijskih uvjeta, želimo svakom našem zaposleniku osigurati custom set benefita koji će mu omogućiti da skupa s nama sam sebi kreira uvjete za maksimalni poslovni i privatni napredak i zadovoljstvo.
Mislite li da bi objavljivanje plaća bilo dobro za sve sektore ili samo u IT djelatnostima?
Jedna od naših vrijednosti jest “transparentnost” te stojimo iza toga da otvorene informacije dostupne svima nose svoj teret, ali i benefite za sve uključene. Objavljene plaće unutar naših odjela samo su dokaz te naše vrijednosti koja je prisutna od samog početka postojanja tvrtke, ali i naše želje da se rad svakoga pravedno i pravilno vrednuje. Što se tiče općenitog stanja u IT industriji, ali i svim sektorima u državi, idealan slučaj bio bi kad bi svi imali transparentnost kao vrijednost koju zastupaju i samim time objave plaće, ali nemaju sve tvrtke iste vrijednosti, a ni iste benefite koje bi dobile takvim pristupom.
Koliko je plaća, zapravo, razlog pri odabiru tvrtke? Prema nekim mišljenjima, kada govorimo o IT-ju, do neke vrijednosti jesu bitne, a nakon toga je bitna raznolikost projekata na kojima se radi?
Istina, i to je ono što vidimo svaki dan pri zapošljavanju novih ljudi. Plaća je bitan faktor neovisno o generaciji, ali prestaje biti jedini ili najbitniji. Ljudi uzimaju u obzir projekte na kojima će raditi, hoće li imati prostora za razvoj, s kim će surađivati i od koga će učiti. Osim što radimo na klijentskim projektima, stvaramo i vlastite proizvode od kojih neki izrastu i u zasebne tvrtke, poput našeg Mediatoolkita. Strateški nam je plan imati top-projekte na kojima će raditi najbolji ljudi te tako privlačiti najbolje klijente za projekte i najbolje kandidate za zaposlenike. Sve je veći i veći broj faktora koje kandidati uzimaju u obzir pri odabiru novoga radnog mjesta i poslodavca, a za mlađe generacije su fleksibilnost, komunikacija i kultura ponekad i bitniji čimbenici od financijskog aspekta.
Što je s benefitima i bonusima?
Benefiti su općenito jednaki za sve, ali konstantnim prikupljanjem feedbacka i razgovorom sa zaposlenicima revidiramo ih te prilagođavamo trenutačnim potrebama i željama. Bonus-modeli se definiraju prema samom projektu, ali i odjelu u kojem će se implementirati s obzirom na odgovornosti i doprinos kompaniji. Kako se razlikuju načini rada i odgovornosti, tako i bonus-modeli moraju adresirati (i nagraditi) te razlike.
Kako općenito ocjenjujete tržište rada i ponudu stručnih kadrova u RH?
Sve više i više je kompanija koje se natječu za iste ili slične profile zaposlenika – govorimo ponajprije o developerima i digital dizajnerima kojih je nestašica na tržištu rada, ali u Hrvatskoj stvarno imamo velik broj talentiranih ljudi u raznim područjima. Kada govorimo općenito o IT industriji koja se ubrzano razvija, tržište rada nažalost ne prati stvarnu potražnju kandidata s vještinama specifičnima za tu industriju, a velik je broj kompanija koje imaju potrebe za zapošljavanjem talenata u dizajnerskim i programerskim domenama.
Trenutačno se i poslodavci i zaposlenici teško snalaze na tržištu rada zbog posljedica pandemije i epidemioloških mjera. U posljednjih godinu i pol dana oblici rada su se drastično promijenili, a samim time su se navike i potrebe samih zaposlenika znatno promijenile te je sada potrebno pronaći balans između potreba tvrtke i novonastalih potreba zaposlenika. Zbog nemogućnosti prilagodbe načinu rada od kuće i pokušaju “povratka na staro” radom iz ureda, neke tvrtke će u budućnosti gubiti zaposlenike koji će tražiti remote opciju rada kao jedan od glavnih kriterija pri biranju novog poslodavca.
Kako vi gledate upravo na remote rad?
Želimo ići s kombinacijom rada iz ureda i remote rada te imati zdrav omjer jednoga i drugoga jer obje vrste rada dolaze uz određene prednosti i nedostatke. IT industrija je zbog prirode posla već imala opciju remotea, a kao posljedica korone se taj način rada još proširio. Glavni preduvjet za remote rad jest imati dobro postavljene procese koji će omogućiti efektivan rad od kuće svim zaposlenicima.
Prema nekim anketama, mnogi su odlučili otići iz tvrtki koja im ne omogućava rad na daljinu. S druge strane postoje neki medijski izvještaji da će poslodavci sada upogoniti alate koji im omogućuju nadzirati rad na daljinu? Tko je postao zahtjevniji tijekom pandemije, radnici ili poslodavci?
Postoje tipovi poslova i tvrtki kojima je lakše prakticirati remote rad, ali tvrtke nisu ni spremne za remote rad ako smatraju da žele i moraju apsolutno nadzirati svoje zaposlenike. Smatram da nije dobro da tvrtke nude opciju remote rada samo kako bi privukle zaposlenike ako nemaju upogonjene kvalitetne procese koji im omogućuju to zahvaljujući kulturi i povjerenju.
Usto, neka su istraživanja dokazala da je određeni broj zaposlenika koji rade remote počeo još više raditi zbog nemogućnosti kvalitetnog odvajanja privatnog i poslovnog života tijekom rada od kuće. Na tvrtki je da svojim procesima omogući zaposlenicima kvalitetan i efektivan rad od kuće kako ne bi došlo do preopterećenja i burnouta zaposlenika, a ne da fokus bude na nadziranju i kontroli remote rada zaposlenika.
Što se, po vašem mišljenju, promijenilo s pandemijom kada govorimo o radu, cijeni rada i uvjetima rada, je li uopće moguće vratiti se na pretpandemijsko stanje?
Ovo dosta ovisi o samoj tvrtki, industriji, kulturi, načinu rada i mnogo drugih faktora. Nekima je cilj vratiti se na staro, a nekima odgovaraju promjene koje su došle s pandemijom. Danas sve više tvrtki s našeg područja razmišlja o prilagodbama radu koje su sličnije EU standardima, te teže zapošljavanju stručnjaka iz različitih područja bez ograničavanja mjestom/lokacijom same tvrtke i zaposlenika. Dodatno približavanje uvjetima rada bogatijih zapadnoeuropskih zemalja počinje biti cilj mnogih tvrtki, što poboljšava i sam rad, i kvalitetu tvrtke, i njenih zaposlenika.
U kojoj je mjeri COVID-19 utjecao na Bornfight?
Rekao bih da je korona na nas utjecala kao i na sve ostale IT tvrtke. S jedne strane je bio onaj period tijekom ožujka i travnja prošle godine kad su klijenti bili u stanju šoka i panike jer nitko nije znao što očekivati, pa su zamrznuli pokretanje novih projekata. No to se ubrzo vratilo na staro, 2020. nam je po razini rasta bila najbolja otkad smo pokrenuli Bornfight, a 2021. će, prema projekcijama za drugu polovicu godine, biti još nekoliko razina iznad toga.
A s druge strane smo, kao i svi, prigrlili remote kao primarni modus rada. I to nam je otvorilo jako puno mogućnosti za zapošljavanje specijalista koji nisu samo iz Zagreba i okolice. Tako da, iako je ova pandemija užasna i jedva čekam da završi, moram biti iskren i reći da je uspjela cijelu našu industriju potaknuti da brže evoluira i da se implementira ono što sigurno ne bismo na ovoj razini imali godinama.
>> VIDEO Stožer donio osam novih odluka: Provjerite koje su sve promjene.
