Vladimir Benić, izvršni direktor tvrtke Posao na dlanu, govori o promjenama nastalim na tržištu rada u cilju bolje učinkovitosti, kadar koji razumije nove poslovne okolnosti, a sve veću ulogu imat će internet.
Tvrtke sada već godinama zbog krize smanjuju broj radnika, neke ankete pokazuju da se ipak taj trend mijenja?
Radnik je, bez dvojbe, temelj svakog tržišno orijentiranog poduzeća. Ako poduzeću pada prihod i smanjuje mu se profitabilnost ono je primorano tražiti uštede, a naravno i otpuštati ako se smanjio opseg poslovanja. Ako ste jučer imali 100 klijenata i 10 prodavača, danas kada imate 80 klijenata možda trebate samo 8 prodavača, primjera radi. Ako ste usput kupili software koji ubrzava rad prodavačima za 25%, možda trebate samo 6 prodavača. Takva učinkovitost će omogućiti manje cijene ili veći profit pa će poduzeće ući u nove investicije i nova zapošljavanja. To je svugdje u svijetu jasno i objašnjeno na puno primjera, otpuštanje je dio poslovnog ciklusa i normalno je isto kao i zapošljavanje kada vam treba veći broj djelatnika.
Pravo je pitanje zašto ne uspijevamo ostvariti rast učinkovitosti i prihoda kako bi povećali zaposlenost?
Također, treba razumjeti što nam budućnost nosi. Sve više proizvoda i usluga svakodnevno proizvodimo po sve manjim cijenama. To je posljedica razvoja tehnologije i znanja, a rezultirat će promjenama i na tržištu rada. Sve manje radnika sadašnjeg obrazovnog profila i vještina će biti potrebno kako bi se ostvario određeni rezultat odnosno output. Bitno će porasti učinkovitost, to je dugoročan trend, ali izvjestan.
S druge strane javlja se potreba za nekom drugom vrstom kadra, što se traži, kakvo iskustvo...?
Ne bih rekao da se traži druga vrsta kadra, traži se kadar koji ima razumijevanje novih poslovnih okolnosti i spremnost na djelovanje prema tim novim okolnostima. Isto kao i za radnike u poduzeću, logika je primjenjiva i za vlasnike i top menadžment. Traži se kadar koji će razmišljati kako posao može biti efikasnije odrađen, kako će usluga biti bolja i sutrašnji klijenti/kupci zadovoljniji. Vjerujem kako nas čeka i promjena sistema – isplata plaća po radnom vremenu. Očekujem kako će budući oblik kompenzacije biti projektni ili varijabilni, kao što je već sada slučaj u prodaji i honorarnim djelatnicima. To znači, onaj tko se više potrudi i odradi više posla, ili kompleksnije zadatke, dobit će taj mjesec veću plaću. Dodatno, u zadnjih nekoliko godina bitno se mijenja utjecaj radnika u poduzeću. Dok je prije jasna hijerarhija davala apsolutnu moć direktoru odjela, danas je radnik u puno snažnijoj poziciji. Traže se zaposlenici koji mogu utjecati i na svoje nadređene, a ne samo oni koji će izvršavati naredbe. Danas je normalna pojava promjena poduzeća ako radno okruženje ne ispunjava vaše zahtjeve i očekivanja. Poduzeća su također svjesna kolika je vrijednost dobrih zaposlenika, stoga i proizlazi cijela logika upravljanja timom, beneficija na radnom mjestu, bonusa, itd.
Vjerojatno i predstoji vrijeme u kojem će internet imati veću ulogu?
Možda je najprecizniji odgovor da će se tražiti kadar koji je poduzetan i sposoban samostalno kreirati novu vrijednost. Puno će se stvari promijeniti, a primjerice 3D printanje omogućit će svakom da iz vlastitog doma bude proizvođač, proda taj proizvod putem interneta i dostavi na bilo koje mjesto na Zemlji. To je puno bliže nego svi mislimo. Cijene izgradnje i proizvodnje će dramatično pasti i definirat će se puno novih poslova-poduzetnika.
Kako odabrati najbolji kadar i koliki je to problem?
Proces zapošljavanja ima 2 osnovna izazova – kako privući najbolje kandidate i onda kako odabrati najbolje. Prvi izazov privlačenja je dugotrajan proces koji od poduzeća zahtjeva stvaranje dobre percepcije o korporativnoj kulturi, društvenoj odgovornosti, važnosti na tržištu, načinu komunikacije, načinu zapošljavanja, beneficija prema zaposlenicima, itd. Komunicirati s bilo kim o bilo čemu, prenijeti informaciju, danas je lakše nego ikad. Danas znamo kako izgleda raditi u Google-u, kakve beneficije imaju najbolje kompanije, i slično. Više puta su poznanici odbili prihvatiti posao zbog loših informacija o budućem nadređenom, što je danas teško sakriti. Drugi dio izazova je kako odabrati najbolje.
Proces zapošljavanja vrlo je kompleksna i izazovna faza koju dugo vremena u cijelom svijetu prati glas ne-efikasnosti. Kao i svaki drugi proces, ako ga poduzeće unaprijedi postoji mogućnost uštede te kvalitetnijih rezultata. Trenutno se dosta napora ulaže u automatizaciju procesa, razvoj online usluga koje omogućavaju jednostavnije praćenje procesa zapošljavanja, online specifične testove, video intervjue, i tome slično. To je budućnost kod zapošljavanja, a pomoći će kompanijama i kandidatima. Razmjena informacija će biti puno kvalitetnija i veća učinkovitost procesa rezultirat će boljim odlukama. Također, nove generacije zaposlenika očekuju kontakt s poduzećima kroz digitalne platforme. U idealnom svijetu za većinu kandidata, posao bi dobili da se ne maknu ispred svog Facebook profila, ili neke slične platfome. To su iskustva kakva nove generacije očekuju. Tu se priča s izgradnjom korporativne kulture zaokružuje kod privlačenja zaposlenika. Ako kompanija komunicira kako je inovativna, u realnosti to treba potvrditi. Nije dovoljno reći: „mi smo inovativni“, a većinu procesa provoditi isto kao prije 20 ili više godina.
>> 'Bez menadžerskih vještina neće biti ni uspjeha u turizmu'
