Motivacija igra važnu ulogu unutar menadžmenta jer menadžer njome
nastoji zadovoljiti želje i nagone svojih suradnika kako bi njihovo
ponašanje bilo poželjno i prihvatljivo za organizaciju. No,
motivacija je osobna stvar, motivatori se razlikuju od osobe do osobe,
zbog čega bi svi voditelji trebali poznavati svoje zaposlenike, a
ujedno s time i ono što im je važno.
– Motivacija je prilično osobna stvar i najveća
pogreška koju poslodavac može napraviti jest da napravi neki
program kojim želi motivirati sve zaposlenike i onda pogode grupu od 50
ljudi, a ostane 360 demotiviranih zaposlenika. S time se javlja pad
motivacije i potpuno suprotan učinak. Zato je jako dobro pitati
zaposlenike što bi željeli, dakle, treba slušati
svoje zaposlenike, svakoga posebno i iz toga izvesti interesne skupine.
Tu je ključan menadžer, odnosno voditelj tih ljudi, jer samo on zna,
ili bi barem trebao znati, što je važno njegovom zaposleniku
– objašnjava direktorica ljudskih resursa
Carlsberga Hrvatska Helena Buljan. Najvažnije je da, nastavlja,
nadređeni prepozna što motivira osobu i to joj i omogući.
Jer, u jednom slučaju je edukacija najvažniji motivator, u drugom
slučaju je motivator to da se posao odradi u vremenu od 8 do 16 sati, a
u trećem je slučaju motivator omogućena razonoda na radnom mjestu.
Organizacijska klima
– Svaki zaposlenik želi da se njegov rad prati i nagrađuje, a
to ne mora nužno biti novčana nagrada. Kod nas, na Moj posao, primjera
radi, postoje stolice za masažu, stolni nogomet, bilijar, palice za
golf, dakle, nekakve male stvari koje zaposleniku omogućavaju da se ode
ispuhati kada mu je svega dosta. Da bi se dodatno motiviralo
zaposlenika, mislim da je najvažnije individualno pratiti njegov razvoj
i angažman, nagraditi ga, čak ga i usmjeravati, ako je potrebno i
dodatno ga educirati, jer se u konačnici to dugoročno isplati i tvrtki.
Tako dobiva lojanost samog zaposlenika, koji neće otići nakon dvije
godine ako zna da je poslodavac u njega uložio – tvrdi
Saša Matijašević, stariji savjetnik za
regrutiranje i voditelj tima u tvrtki Moj posao.
Sve veći broj tvrtki redovito provodi istraživanja organizacijske klime
unutar kompanije kojima nastoje pratiti razmišljanja
zaposlenika.
– Redovito jednom godišnje radimo istraživanja
organizacijske klime, gledamo što najviše utječe
na zadovoljstvo zaposlenika poslom i pratimo rang-listu tih faktora.
Primanja nikada nisu na prvome mjestu, čak niti pri vrhu kod nas.
Na vrhu je rukovođenje i upravljanje, zatim jasnoća zadataka i ciljeva,
ne samo individualnih nego i osjećaj da znamo gdje banka ide, koju
strategiju ima i čemu stremi, zatim percepcija zaposlenika koliko smo
fokusirani na klijente i na njihove potrebe, prilika za edukaciju i za
osobni razvoj, te napredovanje, integritet i društvena
odgovornost kompanije. To su stvari koje se ponavljaju posljednje tri
godine, možda malo mijenjaju raspored, ali uvijek je isto pri vrhu
– kaže Laura Bedeković, direktorica razvoja ljudskih resursa
u Zagrebačkoj banci te dodaje da osim ovog istraživanja provode i
izlazne intervjue s ljudima koji odlaze iz banke kako bi uvidjeli zbog
čega odlaze.
– Razlozi obično jesu nekakvo radno okružje i osjećaj
stagnacije u karijeri. Primanja nisu glavni motivator odlaska, ali su
ona kap koja će presuditi da odu – ističe Laura Bedeković.
Edukacije i treninzi važni su i zaposlenicima i poslodavcima, jednima
kao motivator, a drugima kao šansa da
“poboljšaju” zaposlenike. Bitni su i za
razvitak i izgradnju jednog tima.
– Naš program za sljedeću godinu je detaljniji
razgovor i slušanje svih naših zaposlenika o
njihovim načinima razmišljanja i željama, a na osnovi toga
ćemo napraviti individualne planove razvoja i motiviranja. Ono
što ćemo im ponuditi, ako se situacija s rastom na
tržištu previše ne zakomplicira, jest mogućnost
da i sami biraju dio svojih treninga. Recimo da imaju pravo na jedan
trening godišnje u trajanju od dva dana, i taj trening ne
mora biti
vezan samo uz poslovni razvoj, već se može ticati i osobnog
razvoja. Moje je mišljenje da bi jedan dio treninga morao
biti obvezatan, a drugi potpuno izborni i zaista ne bi nikoga trebalo
prisiljavati da sudjeluje u svemu i svačemu. Na menadžmentu je da nudi
treninge, ali i da ponudi više opcija, pa ljudi mogu sami
birati ono što ih zanima – smatra direktorica
financija i ljudskih resursa u Red Bullu Viviana Miličević.
No, dok su donedavno vanjski treninzi bili prioritet svake kompanije,
danas će većina radije obučiti svoje zaposlenike koje će znanje
prosljeđivati dalje.
– 2002. godine je 75 posto budžeta za edukacije odlazilo na
eksterne treninge i seminare, a danas je situacije obrnuta, danas 70
posto budžeta, možda i više, ulažemo u aktivnosti koje se
odvijaju u kući. To su radionice ili neki drugi način razvoja
zaposlenika, dok se vanjski treninzi koriste samo za specifične svrhe.
‘In house’ treninge provodimo uz vlastite resurse,
a dio radimo s eksternim dobavljačima. Znamo da to uvijek znači dodatan
rad, dodatan angažman osobe iz kuće koja se dodatno priprema da
kolegama nešto prenese, ali je to ujedno motivator i za tu
osobu i za ljude koji dobivaju znanja na taj način. Lakše je
kada vas uči netko tko zna vaše probleme i tko je
vaš kolega – objašnjava Laura Bedeković
iz Zagrebačke banke.
Sudionici okruglog stola osvrnuli su se i na istraživanje portala Moj
posao o zapošljavanju, provedenom na uzorku od dvije tisuće
ispitanika. Cilj istraživanja bio je dobiti informaciju o posloprimcima
pri zapošljavanju i njihovim iskustvima u tim trenucima.
– Zanimljivo je pitanje s otvorenim molbama, primjerice, vani
je praksa da ljudi koji završe neko svoje formalno
obrazovanje ili žele negdje drugdje raditi, pošalju otvorene
molbe. Kod nas, prema ovom istraživanju, nije baš neka
praksa, pokazalo se da gotovo trećina zaposlenika nikada nije poslala
otvorenu molbu na nijednu tvrtku – kaže Saša
Matijašević s Moj posao. Otvorene molbe stavka su
istraživanja koja je najviše zainteresirala naše
ostale sugovornike, redom direktore ljudskih resursa.
– Mi otvorene molbe dosta koristimo u procesu
zapošljavanja i na godišnjoj razini 30 do 40
posto zapošljavanja realiziramo upravo temeljem tih molbi.
To je jedno dobro iskustvo, dosta kvalitetnih kandidata pribavljamo tim
kanalom. Svaku molbu koju primimo mi i pogledamo, i na osnovi toga
odlučujemo hoćemo li kandidata staviti u bazu ili ne – ističe
Bedeković. Otvorene molbe primaju i u Red Bullu, a kako su
još uvijek relativno mala tvrtka, većini ipak ne mogu
ponuditi posao, tvrdi Viviana Miličević, no ipak se svakom od tih
kandidata jave i objasne svoje potrebe.
Usklađivanje očekivanja
Druga zanimljiva stavka istraživanja su komentari posloprimaca o
pitanjima koja im se postavljaju na razgovorima za posao. Naime,
pokazalo se da čak 84 posto ispitanika smatra dio pitanja s razgovora
za posao neugodnim i neprihvatljivim.
– U našoj kompaniji važno je što osoba
doista želi, kakve su joj ambicije, koliko je spremna učiti i razvijati
se i ako netko želi ostati na jednom radnom mjestu deset godina mi sve
ovo trebamo znati kako bismo uskladili očekivanja kandidata s
našim očekivanjima. Usklađivanje očekivanja je najvažnije
pri odabiru kandidata. Ako uzmete nekoga s velikim očekivanjima,
zaposlite ga na nekom mjestu na kojem nema prostora za razvoj, a ta
osoba ima ambicije, onda će ona u roku od godine dana, pa čak i manje
biti nezadovoljna. Zato me čudi da ljudi pitanja o profesionalnim
planovima smatraju neprofesionalnim – kaže Helena Buljan iz
Carlsberga.
Viviana Miličević iz Red Bulla smatra da privatni planovi potencijalnih
zaposlenika ne bi trebali utjecati na poslodavce. – Mislim da
se kod nas ne koristi dobra svjetska praksa da ljudi rade pola radnog
vremena, ili da jedno vrijeme uopće ne rade, ili pak da posao
kombiniraju s usavršavanjem. Situacija koju mi imamo ovdje,
a to je da se majke nakon šest mjeseci vraćaju s rodiljnog i
rade puno radno vrijeme ostatak života, u nekim drugim zemljama čini se
vrlo neobičnom. To je neiskorišteni potencijal, pogotovo u
ovim sada uvjetima. Iduća je godina prilika da se nude fleksibilni
radni aranžmani, nepuna radna vremena, to je nešto
što će pridonijeti lakšem podnošenju
ove situacije. A problem je zakonska regulativa – ističe
Viviana Miličević.
MOTIVACIJA
