Razvoj tržišta i konkurencija potaknuli su i sve veću potražnju za
kvalitetnim kadrom u pojedinim sektorima. Prije nekoliko godina,
primjerice, to se događalo s financijskim sektorom, a u posljednje
vrijeme naslijedio ga je informatički sektor. Potraga za IT kadrom sve
je veća, a fluktuacija unutar sektora sve izraženija.
– Zbog toga se često događa da su osobe u tom sektoru precijenjene u
plaćama, što će se u sljedećoj, zrelijoj fazi, promijeniti i tada će
standardi biti ujednačeni – tvrdi jedan od sudionika okruglog stola
Alojzije Jukić, direktor HP Hrvatska, te dodaje: – Tako ljudi neće
prelaziti na drugo radno mjesto zbog plaće, jer će one biti gotovo
ujednačene, nego će to činiti zbog posla ili sustava.
Jukić nadalje tvrdi da je razlog potražnje za IT kadrom vezan za snažan
rast određenog broja postojećih lokalnih i regionalnih IT tvrtki, koje
na različite načine nastoje privući novi kadar, a jedna je od metoda i
visina plaće.
Marija Zovko Kordić, voditeljica ljudskih resursa u KING ICT-u, kaže da
je kod njih u zadnje dvije godine mnogo ljudi prošlo postupak
selekcije, no da se nisu susreli s ljudima koji traže velike plaće,
kraće radno vrijeme i druge beneficije, koje je nemoguće realizirati.
Ističe da u motivaciji postoje razlike.
– A kada već spominjemo plaću kao motivaciju, prema našem iskustvu,
kandidati u razgovorima za posao na prvo mjesto stavljaju mogućnost
obrazovanja i razvoja. Kada i ljudi odlaze iz tvrtke, obavljamo izlazni
razgovor, no ni tada se kao razlog ne navodi visina plaće – kaže Zovko
Kordić.
To potvrđuje i Natalija Frait, direktorica odjela za ljudske
potencijale u IBM-u Hrvatska, tvrdeći da se nije susrela s osobom kojoj
je plaća bio glavni motiv, nego upravo profesionalni razvoj, po čemu je
IBM poznat, ili pak želja za hijerarhijom u određenom razdoblju.
– No, vrlo često veće i poznatije kompanije zaposlenicima služe kao
dobra referenca i mjesto skupljanja iskustava, što im poslije može
poslužiti kao dobra odskočna daska kada motiv zaposlenja ipak bude
novac – tvrdi Hrvoje Balen, član uprave učilišta Algebra.
I Frajt također ističe da je rad u velikoj tvrtki dobra referenca, ali
i prednosti u edukaciji.
Rast plaća u IT sektoru
Igor Ivanović, direktor Invente, manje tvrtke, tvrdi da o primanju
novih zaposlenika ponekad odlučuju mjesecima, te da zahtjeva za visokim
plaćama ima.
– Javljaju se ljudi koji su radili u većim kompanijama te za manje
zahtjevne poslove dobivali veću plaću nego što smo mi u stanju platiti
za složenije poslove – kaže Ivanović.
– Zbog zakona ponude i potražnje plaće osoba u IT sektoru rastu. A kako
Algebra surađuje s gotovo svim velikim hrvatskim tvrtkama, svakodnevno
slušam o takvim slučajevima – kaže Balen. Primjerice, jedna velika
trgovačka tvrtka koja je nedavno tražila nekoliko
programera/projektanta na Java platformi odabrala je u uži izbor
nekoliko ljudi koje je pozvala na intervju. Bili su iznenađeni uvjetima
koje je postavio jedan od njih: rekao je da bi radio svaki drugi dan,
četiri sata na dan, ostalo od kuće, uz posebne uvjete godišnjih odmora,
da želi službeno vozilo, plaću gotovo tri puta veću od hrvatskog
prosjeka...
Da ne bi narušio cjelokupni sustav plaća i vrijednosti, taj poslodavac
morao je odustati od angažmana takve osobe i potražiti rješenje na
drugi način, odnosno posvetiti se obrazovanju ljudi preko ciljanog IT
školovanja, koje traje dosta dulje, ali je na koncu znatno isplativije.
Navedena osoba čak nije završila fakultet, ali je imala iskustvo rada u
poznatim tvrtkama. Stečene stručna sprema čak i nije problem, jer za
mnogo poslova u informatici fakultet nije uvjet, ali u Hrvatskoj se još
uvijek,
kada je o informatičarima riječ, traže jedino ljudi koji su završili
fakultet, najčešće FER – tvrdi Balen.
– Vani visoko obrazovanje za neka zanimanja u informatičkoj struci nije
uvjet.
Tako se za posao programera traži srednja stručna sprema, uz
specijalistička usavršavanja. Mislim da se i u tom području premalo
državu upozorava na razinu potrebne edukacije – kaže Jukić, koji ističe
da bi takvo obrazovanje trebalo početi još u osnovnoj školi.
Frait potvrđuje potrebu obrazovanja od najranije mladosti, te kao
primjer uzima Amerikance, koji se već u ranom školovanju uče
samouvjerenosti koja im olakšava prodaju, prezentaciju..., što u Europi
nije slučaj.
– U SAD-u se od malih nogu uči da je bitno biti uspješan, a da bi svi
na neki način uspjeli, postoje raznorazna natjecanja, discipline i
različite razine tako da se svatko negdje može pronaći. U nas se, na
žalost, priznaju samo zlatne medalje, i to iz određenih disciplina,
tako da većina učenika i studenata ne uspijeva dovoljno izgraditi svoje
samopouzdanje. Naravno, dogodi se i to da oni koji imaju previše
samopouzdanja ne izgrade dovoljno stručna znanja i kompetencije pa se
naši poslodavci nakon prvotne odlične prezentacije i životopisa znaju
razočarati – tvrdi Balen.
Kada je riječ o fluktuaciji kadra u informatici, Zovko Kordić kaže da
je i tome razlog odnos ponude i potražnje.
Fluktuacija kadrova
Natalija Frait nedavno se vratila s rada u Austriji, te iz iskustva
kaže da kada se usporede razvijenija i manje razvijena tržišta
rada vidi se da u razvijenim tržištima nema tolike fluktuacije ljudi,
kao što je, primjerice, u našoj zemlji.
– U Austriji gotovo i nema fluktuacije u kompanijama. Tržište je mrtvo,
a ovdje se borimo za nove kadrove i želimo ih zadržati što boljim
alatima.
– U King ICT-u do ljudi dolazimo head huntingom ili natječajem.
Odnosno, kada tražimo osobu koja treba imati specifične kompetencije iz
određenog područja kojih ima jako malo na tržištu, onda rabimo head
hunting, a u ostalim slučajevima kandidate biramo preko natječaja.
Korisna je i suradnja s fakultetima. Primjerice, zadnje iskustvo imali
smo u svibnju s Fakultetom organizacije i informatike iz Varaždina.
Pozvali smo studente na praksu. Razgovarajući s njima, uvidjeli smo tko
je za što zainteresiran, uključili smo ih u postupak selekcije te na
koncu s nekima sklopili ugovor o radu – kaže Zovko Kordić.
Sudionici okruglog stola slažu se da se najveća praksa stječe radom i
usavršavanjem.
Jukić kaže da u HP-u rabe model razvoja kadrova u formuli 70:20:10,
odnosno sedamdeset posto iskustva stekne se radom, dvadeset posto
mentorstvom, komunikacijom i s ljudima koji imaju više iskustva. Deset
posto klasična je edukacija.
– To je model kako graditi kadar. Jer ako nemate iskustva u praksi,
pitanje je kako ćete se snaći u iznenadnim i stresnim situacijama. I to
je problem s kojim se u IT-u susrećemo. Ako, na primjer, padne poslovni
sustav u banci koja se služi IT-om, bankari traže brzo rješavanje
problema. Osoba se mora znati snaći i djelovati u toj stresnoj
situaciji – kaže Jukić.
– Problem je i hrvatskih kompanija koje žele gotov kadar, što nije
lako. Kada tvrtka i zaposli osobu koja dolazi sa studija, ona ipak mora
proći internu obuku – kaže Balen, te upozorava na potrebu educiranja
“zaposlenika po mjeri”, u čemu u posljednje vrijeme Algebra često
surađuje s poslodavcima koji traže IT specijaliste.
Ta edukacija obuhvaća oblikovanje edukacijskog programa za određene
tehnologije, pomoć pri organizaciji prijava i šire selekcije, izbor
kandidata koji će proći specijalističke edukacije te na kraju i samu
izvedbu u suradnji s internim ekspertima. Ovako osposobljeni
zaposlenici više će težiti dokazivanju kroz posao, a ne
instant-zaradama, a i njihov proces prilagodbe bit će znatno kraći.
Dakle, treba krenuti od edukacije – kaže Balen.
Jukić ističe još jedan hrvatski problem: odgovornost prema poslu i
preuzetim obvezama.
– Ljudi brzo odustaju, idu dalje računajući da će drugdje biti lakše.
Ti problemi nisu prisutni samo u IT-u. Mnoge su tvrtke orijentirane
prema definiranom cilju, što bi zaposlenici trebali pratiti. No,
zaposlenik često pokušava nešto drugo raditi, što je neodgovornost
prema poslu, ili pak ide pogrešnim putem prema planiranom cilju, ili se
jednostavno izgubi u utrci – kaže Jukić.
Tema okruglog stola
