Kadrovi s područja financija, prodaje, marketinga i IT sektora već su nekoliko godina najtraženiji na tržištu. Prije svega traži se srednji menadžment. Danas i tržište kadrova postaje globalno, pa internacionalne agencije za posredovanje u zapošljavanju, koje djeluju i u našoj zemlji, traže samo određen profil osobe za neko radno mjesto, a odakle osoba dolazi, postaje manje bitno. Tako su sve češći slučajevi domaćeg kadra koji odlazi raditi izvan zemlje, ali koji se također opet vraća, dok s druge strane strani kadar koji se zaposli u našoj zemlji, najčešće u Hrvatskoj i ostaje. Neki su to od trendova koje su iznijeli sudionici okruglog stola, predstavnici nekih domaćih agencija za posredovanje u zapošljavanju i onih za privremeno zapošljavanje.
 
Sanja Fakleš direktorica je hrvatskog predstavništa tvrtke Pedersen&Partners koja je prisutna u 34 zemlje, a isključivo se bavi executive searchom. Dakle, traže pozicije koje se odnose na srednji i viši menadžment ili specijaliste, ne oglašavaju se i naplaćuju se isljučivo od klijenata.

– Naš je posao kandidate identificirati, kontaktirati i motivirati na promjenu posla.  Kroz vrlo studiozan postupak istraživanja tržišta identificiramo kandidate i procjenjujemo s kim ćemo kontaktirati. U mojih 12 godina situacija na tržištu gotovo je podjednaka. Najtraženiji kadrovi su u financijama, gdje je uvijek nedovoljno kvalificiranih kandidata, te u prodaji, marketingu i IT-u.

Fakleš kaže da su baze podataka unutar tvrtke dostupne svima unutar grupacije. Te da je sve veći trend taj da klijentima pri potrazi kadra više nije bitno odakle taj kandidat dolazi.

– Kod nekih zanimanja bitno je poznavanje lokalnog tržišta, no to klijenti sve manje traže, a bitnija su im znanja i vještine koje kandidat treba zadovoljiti. Zato to i daje veliku mogućnost našim ljudima do odu izvan zemlje. No takvih je sve manje. Odnosno, sve je jači obrnuti trend, da se menadžeri nakon iskustva vani žele vratiti u zemlju – kaže Fakleš.

– No prisutan je i drugi trend – da strani menadžeri koji su se zaposlili u Hrvatskoj žele ostati u našoj zemlji – tvrdi Mirjana Šlat, direktorica hrvatskog predstavništva grupacije Neumann International.

HH i executive search
– Stoga će se i domaći menadžeri susretati s novim oblikom konkurencije, tj. s onima koji su se školovali, radili i boravili u inozemstvu i koji se vraćaju s posve drugačijim iskustvom i znanjima, i strancima koji dolaze i žele ostati u Hrvatskoj. Tako ćemo i tijekom sljedećih godina vidjeti promjenu na strani ponude na tržištu rada –  kaže Šlat.

Kod nas je za sve agencije za zapošljavanje uvriježeno da se nazivaju head hunteri, no postoje velike razlike među njima, jer neke primjerice samo osobnim kontaktom traže vrhunski menadžment, pa je tu pretežito riječ o executive searchu, dok neke to rade i preko oglašavanja, ali onda je pretežito riječ o onima koji traže nižu razinu menadžmenta. A posebno je razlika velika između agencija za posredovanje i privremeno zapošljavanje.

– Za metodologiju koju se često naziva head hunting, mi u struci upotrebljavamo izraz executive search, a odnosi se na pronalazak stručnjaka za rukovodeće pozicije. Executive search podrazumijeva podrobno upoznavanje s klijentom, njegovim zahtjevima i očekivanjima, te specifičnostima tvrtke, i točnu definiciju traženog profila – kaže Šlati i nastavlja: – Zatim slijedi istraživanje tržišta kako bi identificirali najpodobnije kandidate koji odgovaraju traženom profilu, a koje treba zainteresirati za ponuđenu poziciju. Nakon toga pozivamo ih na razgovor, u kojem slijedi analiza i provjera njihove podobnosti za našeg klijenta. Najbolje kandidate predstavljemo klijentu, koji zatim donosi konačnu odluku o osobi koju želi zaposliti.

Kristijan Došen, direktor Smart Flexa, dijela Smart grupe sa sjedištem u Nizozemskoj, kaže da tvrtke koje se ozbiljno bave strukom nazivaju svoju uslugu executive search, a ne head hunting. Executive search zahtjevan je i vrlo često dugotrajan proces koji obuhvaća adekvatne pripreme i procedure, ali koji na koncu klijentu jamči visoku kvalitetu usluge. Osobe koji sebe zovu “head hunterima” dosta su često pojedinci s određenim profesionalnim i životnim iskustvom, koji su vrlo aktivni na mnogim društvenim te poslovnim događajima gdje upoznaju i proširuju svoju baza kontakata. Međutim, oni često znaju raditi vrlo pojednostavljeno, tako da samo prosljeđuju kontakte potencijalnim klijentima. To onda ide po principu “quick and dirty”, što može biti vrlo uspješno, ali isto tako, zbog površnosti, na kraju pogrešno i skupo – kaže Došen. 

– Kod head huntinga krećemo u proces koji isključuje sve uobičajene principe odabira i selekcije poput oglašavanja, korištenja interne baze kandidata. U bliskoj suradnji s klijentom dogavaramo akcijski plan i 'target listu’ kompanija. Na taj način izravno pristupamo najkvalitetnijim kandidatima na tržištu rada, jer općenito je poznato da se kvalitetni kandidati ne nalaze “na” tržištu nego “u” tržištu – kaže Ines Horvat, starija voditeljica projekta u hrvatskom predstavništvu Adecca, svjetskog lidera u zapošljavanju, a njezina kolegica Kristina Martinović nastavlja da tvrtka osim usluga HH nudi usluge privremenog zapošljavanja, payrollinga, outplacementa i outsourcinga.

Privremeno zapošljavanje
Petar Lovrić, predsjednik uprave Kadusa, tvrtke za privremeno zapošljavanje objašnjava razliku te vrste usluge i head huntinga napominjući da se privremeno zapošljavanje obavlja na temelju Zakona o radu gdje su strogo definirani okviri, dok head hunting pripada posredovanju u kojem postoji odnos agencija – korisnik.
– Zato što je taj zakon više napravljen na socijalnim temeljima i nije imao motiv pokrivati potrebe gospodarstva, a HH se upravo javlja zbog te potrebe. Zakonodavac se nije bavio time da će netko ići vrbovati zaposlenu osobu već je predviđao da će se agencije baviti nezaposlenim osobama, pa tako niti HH nije nigdje obuhvaćen – kaže Lovrić.

Horvat objašnjava da u Hrvatskoj agencije prema zakonu ne mogu biti registrirane za odabir i selekciju i privremeno zapošljavanje unutar jedne tvrtke, nego je za svaku uslugu potrebno registirati zaseban poslovni subjekt.

No mnoge tvrtke, dodaje Lovrić, kako bi izbjegle registraciju dviju tvrtki, osnivaju konzalting-tvrtku kroz koju to sve pokrivaju.

– Jer nije zakonom točno definirano, pa tako ni Zakonom o radu koji ne prepoznaje pri privremenom zapošljavanju korisnika kao poslodavca. Pa se događa da date čovjeka kojega ne nadzirete, no kada se dogode problemi, tada se zakonski prijavljuje agencija. 

– Naš Zakon o radu, a time i članci zakona koji se odnose na privremeno zapošljavanje, prepisan je njemački Zakon o radu. No Njemačka nije trebala biti dobar primjer, s obzirom na to da je u tom pitanju zaostajala za ostalim zemljama zapadne Europe. U Nizozemskoj je privremeno zapošljavanje i pokrenuto, tako da je to veoma dobro zakonski riješeno. Radnici koji rade preko agencija, a i same agencije imaju puno veća prava. Prednost je fleksibilnost tamošnjeg tržišta, dakle, brže se radnici zapošljavaju, ali i otpuštaju. A gdje je fleksibilnost veća, nezaposlenost je manja. Međutim, naš Zakon o radu je nedorečen i nedovoljno fleksibilan, što rezultira činjenicom da se još uvijek poslodavci radije odluče riskirati i zaposliti radnika na crno kad se primjerice radi o zapošljavanju na nekoliko dana iz razloga nesrazmjerno visokih davanja koje moraju platiti državi – kaže Došen.

Vanja Kokanović, voditelj prodaje u Kadusu, kaže da osobe za privremeno zapošljavanje pretežito traže proizvodne tvrtke, koje trebaju radnike na privremeno razdoblje (sezona). Pretežno se traže KV radnici, koji većinom već imaju posao jer ih nema dovoljno na tržištu. Iako kaže da ima i poslodavaca koji preko agencije za privremeno zapošljavanje uzimaju i ljude na probni rok, a kada se pokažu dobrim, onda ih uzmu u radni odnos. Potvrđuje i da je područje Zagreba i okolnih županija puno bolje upoznato s takvim oblikom zapošljavanja.

Mirjana Šlat kaže da je pri pronalasku kadra potrebna dobra priprema i detaljan razgovor s klijentom, jer svaki ima svoje specifičnosti, način organizacije i rada, korporativnu kulturu i okružje u kojem tražena osoba mora djelovati i postizati željene rezultate. – To je složen postupak koji zahtijeva pripremnu, aktivnu fazu i fazu praćenja. Stoga i nakon prelaska na novo radno mjesto ostajemo u kontaktu s kandidatima i s klijentima. Sanja Fakleš kaže da u usluzi postoji tzv. garantno razdoblje. – Za top menadžment to je pretežito razdoblje od godine dana unutar kojeg promatramo je li klijent zadovoljan osobom, kako se snašla, planiraju li zadržati tu osobu itd. Ako nisu zadovoljni, ponavlja se cijeli postupak bez naplate dodatnih troškova naše usluge. Zato nam i je u cilju da napravimo kvalitetan posao, a kako ne bismo imali dvostruki posao. U mojih 12 godina iskustva to mi se dogodilo dva puta. Radha Milinković radi u Kadusu kao psiholog a neki od poslova su selekcija životopisa, nakon čega dio kandidata prolazi psihologijsko testiranje, pa selekcijski intervju, nakon čega se kreira izvješće o kandidatu koje se daje klijentu na uvid, a koji sudjeluju i na finalnom intervjuu s najuže odabranim brojem kandidata.

Video sadržaj

4

SAMOZATAJNA DIORA

FOTO Udala se sestra Luke Modrića, pogledajte bajkovite prizore s vjenčanja

5

Ekskluzivno za VL

Donna Vekić otvoreno: Ljudi misle da živim glamurozno, ali ovo je prava istina. Nije mi lako

Video sadržaj

38

OŠTRA KAZNA

Kapetan Marko Bekavac osuđen na 30 godina zatvora u Turskoj!

Mljac

Ova salata od tune s neočekivanom namirnicom je toliko ukusna da bismo je svaki dan nosili na posao

Do 40 kvadrata

Evo kako se kreću cijene najma garsonijera i manjih stanova u Zagrebu, nekima je ovo nedostižno

Od 1. listopada naša velika banka u ponudu uvodi novi štedni proizvod s atraktivnom kamatom